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contratar en tiempo de crisis

 

En un país con más de 6 millones de personas en situación de desempleo, de las que los menores de 25 años representan más de la mitad (57,2%, según la última Encuesta de Población Activa (EPA)), se hace necesaria una solución urgente para poner fin a esta dramática situación.

Así, la última noticia es que los gobiernos de Alemania, Francia y España se han lanzado a buscar desesperadamente cómo combatir el desempleo juvenil, (sin concretar mucho…, la verdad).

En este contexto se habla de varias alternativas como las prácticas laborales, el contrato de primer empleo o, en el que vamos a centrar nuestra atención, el contrato para la formación y el aprendizaje, que, según indicó hace unos días la ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ya han suscrito en España desde el mes de enero más de 28.000 jóvenes.

Desarrollado por el anterior Ejecutivo del PSOE, sufrió una serie de cambios que el Gobierno actual del PP decidió introducir ante el panorama que se le presentaba y confiando en que podría resolverlo o, al menos, aliviarlo. En este sentido, se aumentó la franja de edad de los destinatarios, pasando de los 25 hasta los 30 años (hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) y su duración máxima de un año pasó a tres.

El objetivo de este tipo de contrato es fomentar la empleabilidad de unos jóvenes que se ven rechazados en el mercado laboral por carecer de la formación práctica necesaria para desempeñar un puesto de trabajo. Y es que en España se invierte mucho en enseñanzas superiores pero se descuida la que va orientada al empleo.

En este sentido, contempla un programa formativo para la persona contratada que supondrá el 25% del total de la jornada laboral durante el primer año de contrato y del 15%, como mucho, durante el segundo y tercer año. Visto así, este contrato tiene un gran atractivo para estudiantes que quieren dar sus primeros pasos en el mundo laboral mejorando su formación y, lo mejor, con una remuneración que no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (645,30€), en proporción al tiempo de trabajo efectivo y cotizando desde el primer momento a la Seguridad Social. Además, como resultado, la persona formada obtendría un certificado de profesionalidad en esa especialidad u oficio que ha aprendido.

Además, las empresas que contraten también ganan, ya que se benefician de la bonificación del 100 % del coste de la formación teórica y del 100% en la reducción de cuotas en el Seguridad Social, en el caso de pymes, y del 75%, si su plantilla supera los 250 trabajadores. Asimismo, si deciden contratar a la persona formada y hacerlo indefinido, tendrán una bonificación en las cuotas empresariales de 1.500 euros, en el caso de hombres, y de 1.800 en el caso de las mujeres durante 3 años.

También los autónomos pueden sacar partido a este contrato que  podrían contratar bajo esta modalidad a un hijo menor de 30 años o a un familiar con una bonificación total sobre las cuotas de la Seguridad Social.

¿Te interesa? Puedes contactar con nuestros técnicos para ampliar información al respecto: 902 421 431 o info@formarse.es

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En un escenario de una coyuntura económica tan desfavorable como en el que estamos, el consejo que más se repite es la colaboración para, entre todos, salir cuanto antes del atolladero.

En este contexto surgen las iniciativas “crowd”. De ellas, quizá las más conocidas sean:

  • Crowdsourcing o la externalización de tareas a una comunidad de profesionales a través de una convocatoria abierta.
  • Crowdfunding o la suma de esfuerzos para financiar iniciativas o proyectos de distinta clase que propongan personas u organizaciones.

Pero la colaboración y el “apostar por lo que puede ofrecernos otro” llegan  también a otros ámbitos como la formación. Así, en los últimos meses se viene hablando del Crowdlearning.

Su origen es Estados Unidos como una manera de poner en contacto a personas deseosas de un aprendizaje muy práctico y especializado y a otras que pueden proporcionarlo. Es decir, su filosofía sería que todo el mundo tiene algo que enseñar y aprender.

Navegando por Internet se pueden encontrar muchas plataformas en este sentido. Por nombrar a algunas tenemos:

- Flooq: una de las pioneras en la que se pueden encontrar píldoras formativas o, si eres docente, ofrecer tu materia a impartir.

- Tutellus: plataforma similar a Floqq de uso muy sencillo con cursos de todo tipo, muchos mediante tutoriales online gratuitos.

- Weslu: una plataforma que pone en contacto a personas que quieren compartir conocimientos con otras que buscan píldoras muy prácticas.

- Open.iebschool:  un nuevo concepto de enseñanza online creado por la Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores.

- Iacademics: portal colaborativo creado por un grupo de profesores del departamento de educación de Catalunya.

- Universiu: una de las últimas plataformas de crowdlearning que se presenta como la primera comunidad de aprendizaje virtual en español, en la que enseñar todo lo que se sabe y aprender todo lo que se quiera.

El funcionamiento en todas es muy similar. El docente sube su curso y lo pone a disposición de los usuarios de la plataforma de forma gratuita o con un precio asequible, ya que, en la mayoría de los casos, se realiza de forma online o mediante sesiones de Skype o Hangout, lo que repercute en el precio final del curso. El portal garantiza la calidad del curso mediante diferentes controles. De valorar al docente se encargan los alumnos, por lo que es un medio ideal para ganar reputación online, incluso, hay quien a la hora de anunciar su curso anuncia que si no se queda satisfecho, se devuelve el dinero.

¿Pero que pasa si me piden acreditar mi formación en mi empresa? La filosofía de este sistema, como ya se indicó, es que a alguien le interesa el conocimiento de otra persona porque lo necesita y de forma rápida. El problema viene cuando necesita demostrar la realización de ese curso ante los RRHH de la empresa. En ese caso, no bastaría con acudir a un experto, sino que éste estuviese respaldado por un centro especializado y entonces el precio no sería tan económico…

Sea como sea está claro que el saber no ocupa lugar y siempre viene bien, ya que, de una forma u otra es el motor para mejorar la situación en la que nos encontramos y no lo debemos desaprovechar.

 

El fin de una era

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Como parece que los mayas se equivocaron y el mundo sigue tal y como lo conocemos, hay que continuar con la lucha del día a día.

Tal y como están las cosas, seguro que alguno hubiese deseado que realmente esta civilización hubiese tenido razón… Pero, según parece, lo que en realidad predijeron era el cambio de una era, de pensamiento… en  la que el miedo no gobernaría el mundo; una época de lucha, de transformación…, ¿Una salida a la crisis?…

Quizá inspirado por los augurios de esta cultura, los japoneses en la grafía de su término crisis (kiki) emplearon dos signos con un significado importante: peligro y oportunidad.  De sobra es conocido el afán de lucha de la cultura japonesa, experta en crecerse ante las adversidades y de buscar la salida a los problemas que surjan.

En este sentido, la predicción maya se ha convertido en una gran oportunidad de negocio para muchos avispados empresarios, especialmente hosteleros, que montaron todo un negocio en torno al fin del mundo.

Esta nueva era que según los mayas ha comenzado coincide con un cambio de año y el cierre a un annus horribilis, sobre todo económicamente hablando. Es el momento de seguir creciendo como persona y profesionalmente y de seguir luchando y no dejar de buscar las oportunidades que pueden estar donde menos se esperan.

 

En un momento en el que la palabra “recorte” es la que marca la actualidad económica, pocas empresas tienen ya en su vocabulario el término “inversión”,  a no ser que ésta se vea como “un medio de supervivencia”.

En un mercado laboral cada vez más complicado, es necesario apostar por la innovación y por aquellos elementos que hacen a nuestra empresa más competitiva. Este punto es especialmente importante en el mundo de las Pymes, que constituyen la mayor parte del tejido productivo del país y que más sufren las consecuencias de esta crisis.

Ese elemento diferenciador que puede mantener a flote la empresa es la formación, ya que permite el reciclaje de la plantilla preparándolo para nuevas competencias.

Acceder a ella no es difícil y, además, las empresas se pueden bonificar su importe gracias a los créditos de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, siempre y cuando cumplan con las exigencias marcadas por este organismo.

En este sentido, es bueno recordar que ese crédito es anual y no acumulativo, por lo que las empresas sólo tienen la posibilidad de disfrutarlo hasta finales de año e invertirlo en la mejora de la competitividad de su equipo humano.

Pero, no sólo el mundo empresarial, se ha fijado en la formación como una tabla de salvación ante la crisis, sino que son cada vez más los particulares, especialmente en situación de desempleo, los que apuestan por aumentar su capacitación profesional para diferenciarse en un mercado laboral cada vez más exigente y complicado.

 

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Formarse por vacaciones

Llegan los meses más deseados del año. Es el momento de hacer las maletas, tomarse unos días de descanso y desconectar de la rutina del día a día. Es tiempo para dedicarnos a nosotros…, para hacer aquello que no hemos podido hacer durante el resto del curso, muchas veces por falta de tiempo.

Muchos aprovecharán estos días para descansar, para recargar las pilas de cara al nuevo curso; otros, los más afortunados, conocerán durante este tiempo nuevos lugares y culturas y otros, quizá dediquen sus ratos libres en el parón veraniego a aprobar asignaturas pendientes en lo que a su cualificación profesional se refiere.

Es el momento de acudir a alguna de las jornadas a cargo de expertos de los diversos cursos de verano que organizan diversas universidades y fundaciones. También, otra de las preferencias formativas son los cursos a distancia, que, entre bañito y bañito en la playa o piscina, permiten ir mejorando profesionalmente.

Pero, sin duda, la estrella de la formación en verano son los cursos de idiomas. La actual coyuntura económica que estamos atravesando ha disparado la demanda de este tipo de cursos y son muchas las alternativas al respecto.

Así, encontramos cursos oficiales a distancia, la posibilidad de contratar un profesor particular nativo, apuntarse a un intensivo o, lo más común en estas fechas, conocer nuevas costumbres y convivir con otros estudiantes o una familia a la vez que se acude a un centro homologado en el país en el que se hable el idioma de interés.

Vamos que no hay excusa… aunque, bueno, siempre se puede meter en los buenos propósitos para la vuelta en septiembre…

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Cultura de Empresa

En la coyuntura actual, cualquier organización debe seguir evolucionando hacia una Cultura de Empresa que le permita seguir progresando en su camino hacia la calidad total y la excelencia.

Unas empresas se encontrarán en fases más avanzadas que otras, pero la mejora continua es una rueda sin final en la que siempre hay que seguir avanzando, pues siempre se tienen opciones de seguir mejorando en todos los procesos parciales y, por tanto, también, en el proceso global de la empresa. Para ello, va a ser clave no dejar de evolucionar de una organización tradicional a una progresiva, en la que cada vez se utiliza de forma más eficaz el talento y la iniciativa de todo el personal. En una organización tradicional prima el concepto de “haz justo lo que digo”; la dirección da órdenes concretas a los empleados y, por tanto, no se utiliza bien el potencial del personal.

En una organización progresiva, en cambio, son los empleados (todos y cada uno de los empleados) los que dan opiniones e ideas a la dirección, a través de lo que podríamos denominar la filosofía del “¿qué es lo que sugieres?”, usándose, así, como ya se ha comentado, el talento y las iniciativas de todo el personal; todo ello ligado a un estilo de Dirección adecuado, a una mayor transparencia y a una mejor comunicación.

Aspectos clave para ello van a ser: la gestión por procesos, haciendo más visible (paneles) la gestión de todo el proceso para todos, compartiendo la evolución y el progreso; medir la mejora con indicadores tanto de calidad, coste, cumplimiento de plazos a nivel de clientes (internos y externos) como de seguridad y moral, a nivel de todo el personal de la empresa; conseguir un personal comprometido y motivado a la vez que se promueve el trabajo en equipo y creando grupos de mejora, enfocado todo ello a la mejora continua.

Pero, además, para que este proceso de mejora sea continuo y sostenido y poder así hablar de empresa excelente, debe darse una situación en la que el personal de toda la organización pueda ver por sí mismo las oportunidades de mejora y en la que se cuente con el comprometimiento e iniciativa por parte de todos los empleados, donde “cada uno es el presidente de su área de responsabilidad”.

Por tanto, cuando se hace referencia a Cultura de Empresa, ¿qué es lo que se quiere conseguir? Se busca la involucración de todos los empleados en el proceso de mejora continua de la empresa así como hacer uso del potencial de todos ellos, la satisfacción de los empleados por medio de información y formación, una actitud emprendedora y una mentalidad positiva y una comunicación abierta y honesta.

En cualquier caso, hay que tener en cuenta que avanzar en estos temas no es una tarea fácil y se requiere de mucha energía y constancia para llevarlo a cabo. Hay aspectos, como el conocimiento y las actitudes personales, en los que puede ser más sencillo el progreso. Pero el conseguir realmente que la Cultura de Empresa sea una realidad, al menos en un alto porcentaje de la organización, requiere de más esfuerzo y un plazo mayor en el tiempo.

Las principales preguntas a plantearse, entonces, son: ¿se considera interesante e imprescindible avanzar en una Cultura de Empresa con este enfoque?, ¿se tiene más o menos una idea o diagnóstico sobre en qué fase está actualmente la empresa?

Reflexión final: lograr una organización en la que prime la iniciativa y sugerencias de todo el personal con un alto grado de “empowerment”, en lugar de un entorno donde prevalece la supervisión y el personal solo espera y se mueve por instrucciones y órdenes, requiere de una metodología, alto esfuerzo y energía; pero realmente vale la pena llevar a cabo dicho proceso y este proceso lleva al éxito de la organización.

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El talento y las habilidades de una persona son su mayor tesoro. Muchas las muestran, pero a otras personas hay que recordarles su existencia e importancia para el desarrollo de una actividad u organización.

En esa fase de “descubrimiento” encontramos el empoderamiento o empowerment que se puede definir como una forma de capacitar o proporcionar a una persona los elementos necesarios para atender y resolver las situaciones de negocio que se planteen a su nivel dentro de la empresa.

En tiempos como los que estamos viviendo, en los que la desmotivación y la incertidumbre reina entre las plantillas de las empresas, es un proceso muy demandado entre los departamentos de RRHH con el objetivo de que su personal reconozca que, a pesar de todo, son vitales para la compañía.

A través de esta técnica se logra, no sólo mayor implicación del personal en su trabajo, sino empleados y empleadas más motivados con su actividad, al sentirse parte de ésta y no como simples actores que siguen un guión marcado que no tiene en cuenta sus puntos de vista y opiniones.

Este liderazgo compartido provoca que la plantilla, al sentirse como parte activa en la toma de decisiones sobre su trabajo, sea capaz de desarrollar toda su creatividad para ponerla al servicio de su empresa siguiendo la principal filosofía que prima en estas empresas: “we win, you win”.

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Sin duda, una de las piezas claves en una empresa es el mando intermedio, ya que en sus manos depende la coordinación de los equipos que forman los diversos departamentos o áreas de una empresa.

A ellos le corresponde la tarea de planificar, controlar, gestionar y organizar lo que hacen sus colaboradores. En este sentido, es importante que tengan un profundo conocimiento de sus materia, así como de la estrategia, procedimientos internos y filosofía de la empresa para decidir la actuación del área a fin de lograr el bien común de la compañía. Es conveniente, por lo tanto, que sea una persona con gran experiencia en su área y organizada para que pueda establecer las prioridades de su personal.

Además, el mando intermedio debe tener “madera de líder”. Tiene que saber motivar a su equipo, al mismo tiempo que escucha sus quejas y sugerencias para transmitirlas a los mandos superiores.

Pocas empresas conocen la importancia de esta figura y, en ocasiones, no eligen a la persona adecuada, lo que, en algunos sectores como Hostelería, repercute no sólo en los resultados de la empresa, sino también en la calidad de los servicios prestados. Así, estudios sobre reclutamiento en RRHH señalan que este puesto lo ocupan, a veces, personas con poca cualificación.

De ahí viene la importancia de las denominadas “escuelas de líderes”, en las que las personas preparadas para ocupar este cargo en el futuro por su experiencia profesional, son preparadas en habilidades sociales y directivas para capacitarlas a la hora de dirigir a un equipo.

En esa “escuela” aprenderán a tener empatía con su personal, trabajarán sus dotes de liderazgo y negociar, su capacidad para organizar, coordinar y evitar conflictos y, sobre todo, la forma en la que motivar a sus colaboradores para que den más de lo que les pide las obligaciones de sus puestos.

Será entonces cuando al mando de sus departamentos tendrá realmente a un “capitán” capaz de trabajar con el objetivo de que su equipo favorezca que la empresa llegue al mejor de los puertos y, que, sobre todo, obtenga los mejores resultados.

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Motivar es clave

 

Si hace unas semanas hablábamos de la evaluación del desempeño como una manera de reconocer la labor de la plantilla de una empresa, sobre todo en los tiempos que corren, nos centramos en lo que realmente mueve y mejora los resultados de las compañías: la motivación.

Está claro. Un trabajador contento, es un trabajador motivado y, por consiguiente, más productivo. Así, la RAE, define motivar como “disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo”. Se puede encontrar multitud de literatura y teorías sobre este punto, pero, quizá su mayor representante es Maslow y su pirámide de necesidades.

El autor estadounidense aseguraba que, después de tener satisfechas sus necesidades físicas, de seguridad y afiliación, el siguiente paso de todo ser humano es llegar al reconocimiento personal, paso previo a la autorrealización.

Reconocer a los trabajadores puede, incluso, salir gratis. Los tiempos han cambiado y los valores en la sociedad también. El trabajador ya no se pregunta si es feliz con lo que gana, sino si está contento con sus condiciones laborales. Pero ¿cómo mejorar esas condiciones?.

La palabra más utilizada hasta el momento a lo largo de este post y que es la primera pata de la motivación es valorar y reconocer el éxito de la plantilla para que se sientan a gusto en la empresa. El mensaje es el siguiente: el sacrificio y el esfuerzo han valido la pena.

La otra pata es el clima laboral. Al final la empresa es un gran equipo en el que los jugadores deben conocer sus funciones a la perfección para dar todo lo de ellos y ganar. Una buena comunicación y un entorno en el que el trabajador se sienta ganador, es fundamental.

La tercera clave es la confianza. Un buen nivel de confianza y diálogo abierto entre directivos y el resto de la plantilla hará que los miembros de un equipo se encuentren más preparados para remar juntos y llevar la empresa a buen puerto.

Flexibilidad y desarrollo profesional es quizá la última pata de la mesa de la motivación. ¿Puedo aspirar a desarrollar mi carrera dentro de la empresa? es una de las preguntas que más se hacen los trabajadores. Hay empresas en las que nos existe posibilidad de promoción o movilidad interna y eso, tarde o temprano, pasa factura y más si ese trabajador ve que otras personas si logran esa promoción sin que nadie le explique si puede aspirar o no a ella y el por qué. Lo que nos lleva a la reprobación, que, aunque no lo parezca también motiva. Cierto es que a nadie le gusta que le digan sus errores, pero explicar al trabajador sus fallos y darle la oportunidad de reconducirlos es algo que se agradece.

Diferentes vías y un solo objetivo. Hacer que el trabajador se sienta parte de un espacio en el que pasa más de la mitad de su día a día con un solo fin: sobrevivir en aguas revueltas y que el barco siga a flote.

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Una semana después de que entrara en vigor la nueva reforma laboral y tras las primeras reacciones (a favor y en contra) por la misma, centramos nuestra atención en una de las palabras que más se repite a lo largo de las 64 páginas del real decreto ley: formación.

Según un estudio de la escuela de negocios EAE, las personas más cualificadas presentan mejores condiciones laborales, sobre todo en lo referente a la tasa de desempleo y durabilidad de los contratos.

En concreto, el informe señala que sólo el 7,6% de la población con máster, MBA o postgrado está desempleada en España, asimismo destaca que el paro de larga duración también es menor entre los españoles con máster o MBA (44,6%).

El nuevo Gobierno parece que es consciente de la importancia de una adecuada capacitación profesional para mejorar el mercado laboral y ha reservado un apartado importante a la formación para el empleo que, a partir de ahora, cuenta con una nueva regulación.

Antes, su gestión estaba en manos de las principales organizaciones empresariales y sindicales, pero ahora las políticas de formación también podrán asumirlas “los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro Estatal de Centros y Entidades de Formación”.

De esta forma, se busca que la “oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente”, apostando por una formación permanente que favorezca el desarrollo de las capacidades profesionales del personal trabajador.

Tal y como se indica en el real decreto ley, “el eje básico” es reconocer la formación como un derecho del trabajador. En este sentido, se contempla un permiso retribuido para este fin, siempre que esa formación esté dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.

Un punto destacado en esta materia, y que ya aparece en la Ley 56/2003 de 16 de diciembre de Empleo, es lo referente a la cuenta de formación que los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador y que en la reforma se concreta. Así, este “registro” irá asociado al número de afiliación a la Seguridad Social y en él se inscribirá toda la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales.

Parece que, de todo el contenido del real decreto ley, la parte dedicada a la formación es también la que más gusta, ya que está claro que una mejora de las capacidades y habilidades de la persona logrará hacerla más empleable y la permitirá no sólo una mayor adaptación a su puesto de trabajo, sino que pueda llegar a desarrollar una visión de carrera profesional.

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