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Ya falta menos para que el nuevo Gobierno central publique su esperada reforma laboral. Entre todos los puntos que contiene, uno que llama la atención es su propuesta respecto a la formación para el empleo.

Así, según adelantó hace unos días la ministra de Empleo, Fátima Báñez, esta nueva reforma comprende la creación de una cuenta de formación para los trabajadores que les acompañará durante toda la vida laboral.

La idea parece buena pero, a falta de conocer más detalles sobre esta “hucha para la formación”, surgen varias dudas al respecto. La primera es el origen de ese fondo y si esto significa el fin de los créditos a la formación que la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo pone a disposición de las empresas para la capacitación de sus recursos humanos o es algo complementario.

Otra duda es sobre el aprovechamiento real de esta cuenta y cómo y quién podrá sacarle rendimiento. ¿Según cotice a la Seguridad Social podré gastar mi fondo en un Máster o en curso de experto? ¿Y qué pasa con la formación gratuita de los contratos programa de los agentes sociales?

¿Pretende de esta forma el Gobierno asimilar la Formación Continua a la Formación para el empleo  para que no se obtenga sólo un certificado de aprovechamiento por una acción formativa sino una acreditación profesional?

Asimismo, y siempre desconociendo el verdadero alcance de esta propuesta, parece que toda la responsabilidad de la formación estará en manos del propio trabajador interesado. ¿La empresa ya no será la encargada de facilitar la formación a su plantilla? Entonces, ¿tendrá el trabajador que hacer lo posible por conciliar su vida laboral y su tiempo destinado a formación aunque para ello sacrifique su tiempo de ocio?

Esta propuesta, que el Partido Popular ya llevaba en su programa electoral bajo el nombre de “bono formación”, no es algo novedoso y ya existe un fondo similar en Austria, que ha sido el espejo en el que el Gobierno de Mariano Rajoy se ha mirado para la elaboración de su reforma. Así, uno de los elementos más característicos del modelo laboral austriaco es precisamente un fondo de capitalización para cada trabajador que, entre otros fines, se destina a la formación tanto de personal activo como desocupado con el objetivo de mejorar su competitividad profesional.

Sea como sea, tendremos que esperar a conocer los límites y condiciones de esta propuesta y valorar si realmente contribuirá a crear un mercado laboral más flexible y preparado.

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Quien sobrevive no es el más fuerte de la especie, ni el más inteligente, sino quien reacciona mejor ante el cambio (Charles Darwin) 

En el contexto actual de crisis en el que nos movemos hay muchas empresas que, obligadas por la supervivencia o porque detectan la importancia de anticiparse a una situación problemática, se aventuran en un cambio profundo de su identidad. Si queremos que esta gestión del cambio sea coherente y exitosa no sólo debería ponerse la atención en cambiar marcas, productos, mercados, logos… sino que ha de entenderse como un plan global en el que se tengan en cuenta otras partes del sistema muy profundamente arraigadas como son la historia de la empresa y la cultura corporativa. Es aquí donde puede ayudarnos el proceso de Evaluación del desempeño por competencias.

Podemos definir la Evaluación del desempeño como un proceso estructural consistente en la apreciación sistemática del desempeño de cada persona en su puesto y su potencial de desarrollo futuro. En esta definición caben numerosas metodologías y enfoques existentes para tal fin. Es por esto que lo primero que ha de hacer un Departamento de Recursos Humanos es plantearse una serie de cuestiones antes de embarcarse en la implantación de un proyecto de este tipo:

1- ¿En qué contexto me muevo? Tener claro en qué tipo de organización estoy y en qué momento se encuentra.

2- ¿Para qué lo quiero hacer? Especificar dónde queremos ejercer mayor influencia con el proceso.

3- ¿Me ayuda o me entorpece? Supone un aprendizaje y por lo tanto un esfuerzo para toda la organización. Debemos estar dispuestos a asumirlo y contar con la implicación de la Dirección.

4- Si aún sigo pensando en ello ¿con qué lo voy a conectar? Principalmente decidir si lo voy a vincular con decisiones en términos de compensación o bien con un plan de perfeccionamiento y desarrollo de carrera profesional.

Aquellas organizaciones que quieran afrontar con éxito la inquieta realidad de los mercados actuales, necesitarán constituir una cultura corporativa impulsora del aprendizaje que permita abordar esta incertidumbre. Uno de los objetivos que persigue el modelo de evaluación de desempeño basado en competencias es acompañar la integración de esta nueva cultura de éxito que, mediante la definición de competencias clave y su observación sistemática, permita manifestar coherentemente los valores corporativos en el día a día de las personas que forman parte de la organización. La promoción de aquellos atributos o comportamientos relacionados con estos valores estratégicos, mostrados con hechos por los integrantes de la organización en todos sus niveles, formará parte de su identidad corporativa.

Una particularidad de este modelo es que no necesariamente ha de ir vinculado a un plan de retribución variable. Esto, que en ciertos círculos y mentes tayloristas supone una crítica, en realidad se trata de una virtud, ya que en en el contexto actual no son muchas las empresas que están en situación de realizar esfuerzos económicos. Adicionalmente, el vincular los resultados de la evaluación a un plan de formación y desarrollo no sólo impactará de forma explícita en la alineación de la cultura corporativa con la estrategia de negocio, sino que también lo hará de forma implícita al cambiar el marco de referencia de las relaciones y el liderazgo dentro de la organización hacia un enfoque más colaborativo.

Por lo tanto, este modelo nos presentará ventajas en tres niveles:

- Organización: integrando a las personas con la cultura y valores corporativos y mejorando los niveles de rendimiento, calidad de la comunicación mando-colaborador y clima laboral.

- Gestores de personas: dotando de una herramienta que les permita detectar carencias y oportunidades en su equipo y capacitar a las personas haciéndoles partícipes de su desarrollo profesional.

- Profesionales: conociendo las “reglas del juego”, cómo se me ve y qué aporto. Participando en la priorización de mi desarrollo profesional y, por lo tanto, mejorando mi rendimiento y empleabilidad.

José Manuel Calvo

Gerente de Consultoría HR

@CoachMinds

http://www.linkedin.com/in/jmcalvo

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Dentro de lo que conocemos como Formación Profesional para el Empleo, es decir toda aquella encaminada a la inserción, reinserción y actualización laboral, empiezan a cobrar cada vez más fuerzas los Certificados de Profesionalidad.

Para aquellos que desconozcan que son, se trata de una acreditación oficial que, como su nombre indica, certifica que una persona tiene los conocimientos y las habilidades necesarias para desarrollar una determinada actividad laboral.

De esta forma se da una mayor respuesta al mercado laboral que, con la que está cayendo, demanda cada vez personal más preparado y cualificado y la única forma de acreditar oficialmente esa competencia profesional es mediante estos certificados, sobre todo en algunos sectores como la Hostelería.

Las entidades que pueden expedir estos documentos son el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y la Administración Laboral de las Comunidades Autónomas y la forma de obtenerlo es mediante la realización de acciones formativas en entidades homologadas al respecto.

Los medios más comunes para comprobar esas competencias profesionales suelen ser pruebas teóricas o prácticas, con el objetivo de que quede patente la capacitación real de las personas, sea cual sea la forma por la que la han alcanzado, ya sea mediante la realización de módulos formativos o por la propia experiencia personal, extremo que se encuentra actualmente en estudio.

Existen varias clases de certificados. En la página del SEPE se puede encontrar una completa información sobre las diferentes familias de certificados que existen en función de la materia que tratan.

http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/formacion/certificados_de_profesionalidad/cf0502.html

 

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Ya falta menos para decir adiós al 2011 y dar la bienvenida al nuevo año. Por eso, llegados a estas alturas, es el momento de las listas: de examinar lo que mereció la pena y no del año que nos deja y de los buenos propósitos y deseos para el 2012.

Sin duda, los trending topics son poner fin a un mal hábito, recuperar o iniciar buenas y saludables conductas y educar no sólo el cuerpo sino también la mente y, con la que está cayendo, uno de los primeros retos para el año que iniciaremos en breve es la formación.

Para muchos significa la posibilidad de aumentar su competitividad y de prosperar en su trabajo o carrera profesional. Para otros, el modo de volver a estar dentro del mercado laboral, optando no por aquello que era su vocación, sino por lo que se está pidiendo.

Así, un estudio realizado por la empresa de Recursos Humanos, Randstad sobre los sectores que más crecieron durante el 2011 destacaba las profesiones relacionadas con la salud y el bienestar de las personas. ¿Qué tal promover la salud del personal formándose como coach o mejorar su imagen externa con especialidades estéticas?

Otro sector que se mencionaba era el que tenía que ver con las energías renovables. El abanico de cursos en este campo es muy amplio, desde la gestión ambiental hasta todos aquellos relacionados con normas de Calidad.

La irrupción de las redes sociales y la evolución del diseño gráfico y su aplicación al mundo de la empresa ha dado lugar a la demanda de nuevos perfiles como los community managers o los especialistas en e-commerce.

A pesar de la crisis, otro sector que se ha mantenido es el turismo. Así la gestión de destinos turísticos, la especialización en catas de vino o en la realización de snacks o menús especiales, está entre lo más demandado con tal de ofrecer mejor y mayor servicio a los clientes y seguir impulsando todavía más el mayor motor económico de España.

En este sentido, los idiomas son la principal demanda dentro de este sector y de otros muchos, ya que, según el informe de la consultora de RRHH, las empresas valoran cada vez más el dominio de idiomas además de otra formación complementaria.

Parece que esta vez no hay excusas y hay que procurar, que por lo menos, en lo que tiene que ver con nuestra capacitación profesional, no debe quedar en un mero propósito….

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Cuando se habla de la Era Digital y la introducción de las nuevas tecnologías en nuestra vida nos da miedo y lo primero que pensamos es en que será difícil adaptarnos a ella poniendo muchas veces una barrera para utilizarla, lo cierto es que la tecnología sigue avanzando y nosotros debemos hacerlo con ella para poder mantenernos actualizados y abiertos a aprender para buscar nuevas oportunidades de seguir evolucionando.  La tecnología  sigue avanzando con el fin de facilitarnos las cosas, por lo mismo debemos de conocerla y sacarle el máximo beneficio.

Actualmente vemos que muchos sectores están haciendo cada vez mayor uso de las nuevas tecnologías tal es el caso del sector médico, en donde se está haciendo uso del Internet para la búsqueda de información, intercambio de conocimiento con colegas a través de diferentes medios digitales y de comunicación, contacto con pacientes a través de video llamadas, recetas electrónicas e incluso entrega de estudios a través de herramientas digitales. Otro sector que está haciendo mayor uso de las nuevas tecnologías es el sector empresarial, ya que utilizan estas herramientas para facilitar sus procesos internos, la comunicación con los diferentes grupos de interés y gestión de las actividades para tener un mayor control y medición de los resultados. Tal es el caso del uso de smartphones, tabletas, CRM, salas digitales, streaming, etc.

Así como los sectores antes mencionados, el sector de la formación se ha unido a la aplicación de las nuevas tecnologías haciendo uso de éstas para tener un mayor alcance y dinamismo para enseñar a los alumnos. Ahora se cuentan con aulas digitales, conexión a Internet, portátiles, smartphones, plataformas de estudio on-line, medios de comunicación, materiales digitales, exámenes on-line etc. Introducir las tecnologías al sector de formación ha sido complicado, ya que se tienen barreras a través del personal que estaba acostumbrado a enseñar de una forma tradicional, por lo que lo primero que se ha tenido que hacer para derribarlas es capacitar a los profesores y docentes de tal forma que puedan conocer los beneficios de las nuevas herramientas, que sepan cómo funcionan y se den cuenta que utilizarlas tiene más ventajas que desventajas tanto para ellos como para los alumnos.

En España el uso de las nuevas tecnologías en éste sector está creciendo pues los primeros en comenzar a aplicarlas han sido los niveles educativos más altos como Universidades, Escuelas de Negocio y Centros de Formación. Sin embargo se está comenzando a implementar a los niveles más básicos a través del plan Escuela 2.0 que hará que los pequeños comiencen a estudiar a través del uso de éstas tecnologías  y así puedan continuar aplicándolas a lo largo de su formación para convertirse en embajadores del uso de las distintas herramientas con las generaciones que se rehúsan a utilizarlas. El trabajo no es fácil pero con tiempo, dedicación y con la mente abierta podremos sacar un fuerte beneficio pues podremos estar continuamente formándonos tanto dentro como fuera del aula.

 

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La difícil coyuntura económica en la que vivimos ha ido transformando poco a poco el modelo de producción. Así, se ha pasado de un modelo de negocio agresivo basado en “el ganar” a uno en el que lo que cuenta más son los valores éticos de la empresa y su relación con su plantilla y la sociedad, convirtiéndose, muchas veces sin ser consciente de ello, en empresas socialmente responsables.

Es en el S. XIX cuando comienza a hablarse de lo que más tarde se llamó Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Enconces, algunos empresarios de Europa y de EE.UU. comenzaron a preocuparse por la calidad de vida de sus trabajadores. El desarrollo del Estado de Bienestar en el S.XX, hizo que la atención pasara a centrarse en las relaciones formales integrales dentro de las instituciones en lugar de en aumentar como fuera la productividad y los beneficios económicos.

Aunque la expresión de RSE surge entre los años 50 y 60 en EE.UU, en Europa tiene su desarrollo en la década de los 90, cuando la Comisión Europea empleó tal término para implicar a las empresas en una estrategia de empleo que generase mayor cohesión social como forma de luchar contra los problemas generados por el desempleo. Desde entonces, el término ha ido cobrando fuerza y evolucionando con el aceleramiento de la actividad económica, la conciencia económica y el desarrollo de las nuevas tecnologías.

En este sentido, han surgido organismos de carácter internacional como el Pacto Mundial de Naciones Unidas o el Global Reporting Initiative, encargados de delimitar el concepto teórico y vigilar la aplicación de las directrices de este concepto (respeto a los Derechos Humanos, respeto al Medio Ambiente, formación y preparación de la plantilla, la no discriminación en el lugar de trabajo….). Asimismo, existen otras entidades e iniciativas, especializadas en esta materia, que están contribuyendo a la creación y difusión de una cultura responsable entre las organizaciones que forman el tejido empresarial de cada país.

Por esta razón, al igual que se exige cada vez más preparación en disciplinas empresariales o en idiomas, los responsables de selección de las empresas piden cada vez más que sus mandos intermedios y directivos tengan conocimiento en este sentido. Así, no es de extrañar que haya surgido toda una oferta formativa en torno a la RSE y que tenga un gran protagonismo en el temario de los MBA.

El objetivo es cambiar la mentalidad de los empresarios y pasar de un modelo basado en el “sólo ganan unos pocos” a uno “en el que ganamos todos” y las empresas son y deben ser el motor de este cambio.

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¿Sufres o has sufrido alguna vez en tu puesto de trabajo estrés? Seguro que la mayoría de las respuestas a esta pregunta es positiva.

Según los datos de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (UE-OSHA), más de uno de cada cuatro trabajadores en la Unión Europea sufre estrés relacionado con el trabajo. Asimismo, es la causa de la mayor parte de las bajas laborales, de altas tasas de rotación y del 50% del absentismo en el puesto no justificado.

Tener estrés es normal, ya que es un estado de excitación gracias al que nuestro cuerpo reacciona ante ciertas situaciones y exigencias. Es lo que se denomina estrés positivo y es favorable a la hora de asumir nuevos retos o enfrentarse a desafíos cotidianos. Sin embargo, el estrés es acumulativo y, si no se sabe gestionar o canalizar, puede generar estados perjudiciales para el organismo y dificultades en las relaciones personales, tanto sociales como laborales, desencadenando en un proceso de disminución de la calidad de vida del sujeto.

En este caso hay que intentar tener en cuenta las causas que generan este estado y que van desde un entorno inadecuado (falta de higiene, ruido, temperatura inadecuada…), pasando por descoordinación en la organización del trabajo, falta de motivación y malas relaciones interpersonales, hasta el exceso de burocracia en el desempeño del trabajo y dificultades tecnológicas.

Debido a la alta presencia de estos problemas entre su plantilla, acrecentada por un panorama económico y laboral desalentados, son muchas las empresas que emplean sus recursos para motivar a su personal a través de cursos de gestión y prevención del estrés o sesiones de coaching por equipos.

Cada vez más, estos cursos salen del entorno laboral y se desarrollan en ambientes como balnearios o en plena naturaleza. El objetivo es que los participantes, no sólo se relajen y aprendan a hacerlo, interiorizando técnicas para organizar su trabajo y enfrentarse a retos, sino que descubran que son parte esencial de su compañía y una pieza fundamental para la supervivencia de ésta.

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Fin de año, fin del crédito de formación para empresas

Al 2011 sólo le queda una hoja del calendario que pasar. Hay que cerrar el ejercicio y, al igual que finalizan muchos asuntos, el plazo para gastar el crédito a la formación para empresas del año también se termina. Por desgracia, muchas empresas desconocen este punto e incluso la existencia de estas ayudas de la Fundación Tripartita para la formación de sus recursos humanos prácticamente a coste cero.

Es lo que se conoce como formación bonificada. Así, en función de su plantilla, todas las empresas disponen de un crédito para Formación asignado que pueden hacer efectivo mediante la aplicación de bonificaciones a la Seguridad Social una vez realizada la misma (REAL DECRETO 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo). De este modo, cada empresa puede establecer su Plan de Formación interno sin apenas coste adicional.

Pero hay un problema y es que este crédito no es acumulable y se dispone de un año para aprovechar una oportunidad única de capacitar a las plantillas para reforzar la productividad y competitividad de las empresas en un mercado cada vez más complicado.

Gestionar el crédito y el consecuente plan de formación puede ser complicado, pero en el mercado encontramos diversas consultoras especializadas en este asunto, como FORMAR-SE Training, que te acompañan en todo el proceso hasta la bonificación para que las compañías saquen el mayor rendimiento a su crédito.

Puedes obtener más información sobre este tipo de formación en el siguiente enlace de la Fundación Tripartita:

http://empresas.fundaciontripartita.org/default.aspx?AspxAutoDetectCookieSupport=1

 

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Tiempo de formarse

Desde que somos pequeños nos recuerdan continuamente lo importante que es la formación para “ser alguien en la vida” como decían nuestras abuelas y, con la que está cayendo, son cada vez más las voces que se suman a esta idea.

Sindicatos, responsables laborales, gobierno, pedagogos, psicólogos, sociólogos… destacan la formación como la mejor herramienta para salir de la actual coyuntura económica y razón no les falta.

La decisión para seguir este consejo es personal y está relacionada con las circunstancias personales de cada uno. Así, habrá quien opte por formarse en materias nuevas a aquellas en las que ha desarrollado su carrera profesional para ver si mejora su empleabilidad y abandona la cada vez más larga lista del paro. En este sentido, basta con estudiar el mercado y ver lo que se pide y, como suele decirse, “tirar por ahí”.

Para otros, la formación supone la manera de mejorar su currículum vitae y, por lo tanto, sus condiciones laborales. “Si me formo, mejoro mi capacitación profesional y, por lo tanto, le aporto un valor a mi empresa que me verá como un talento a retener”, piensan los que siguen esta opción. En este caso, y siguiendo la máxima de “capacita lo que tienes dentro y no contrates gente formada de fuera que no tiene interiorizada la filosofía y metodología de trabajo de la empresa”, son muchos los departamentos de Recursos Humanos, que aprovechan los créditos de la Fundación Tripartita para invertirlos en mejorar las competencias de su plantilla y de paso los resultados económicos de su empresa y hacerla más competitiva en una etapa de difícil situación económica.

“Ya sí, ya veo que esto de la formación es muy fácil, pero no tengo tiempo y muchos cursos son muy caros”, pensarán algunos…. Nada más lejos de la realidad… Antes había que invertir tiempo en acudir a un centro a formarse, pero ahora, además de la formación profesional hay otras fórmulas (teleformación y formación a distancia) que permiten a la persona realizar el curso que quiera a su ritmo (siempre dentro de un límite de tiempo, claro…).

En cuanto a lo del dinero, los planes subvencionados de formación para trabajadores, autónomos y desempleados de los denominados Contratos Programa evitan que haya que desembolsar una cantidad a cambio y si, se está en activo, y el curso cuesta dinero, siempre se puede acudir a la empresa para que haga buen uso de los créditos que asigna la Fundación Tripartita mediante formación bonificada.

Vamos que no hay excusa… y si la formación que se recibe es de calidad, no hay que perder esta oportunidad de mejorar nuestra capacitación y cumplir nuestras metas.

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