- Η επαγγελματική ανάπτυξη συνδυάζει την εκπαίδευση, τα σχέδια σταδιοδρομίας και την εσωτερική προαγωγή, ευθυγραμμισμένα με τη στρατηγική της εταιρείας.
- Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να δομήσει τη διαδικασία σε φάσεις: ανάλυση αναγκών, σχεδιασμός εκπαίδευσης, διάλογος σταδιοδρομίας και συνεχής αξιολόγηση.
- Ένα καλό σχέδιο ανάπτυξης ενσωματώνει την εκπαίδευση, την καθοδήγηση και τις πραγματικές ευκαιρίες ανάπτυξης για τη διατήρηση και την ενίσχυση των ταλέντων.
El επαγγελματική ανάπτυξη στο ανθρώπινο δυναμικό Έχει γίνει ένα βασικό ζήτημα για τις εταιρείες που θέλουν να διατηρήσουν το ταλέντο και να παραμείνουν ανταγωνιστικές. Η απλή πρόσληψη καλών επαγγελματιών δεν είναι πλέον αρκετή: εάν ο οργανισμός δεν τους προσφέρει ευκαιρίες για ανάπτυξη, εκπαίδευση και ευημερία, θα φύγουν χωρίς δισταγμό.
Από την άποψη του ανθρώπινου δυναμικού, η πρόκληση είναι τεράστια: πρέπει να ευθυγράμμιση των ατομικών φιλοδοξιών κάθε εργαζομένου με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας, σχεδιασμό ρεαλιστικά σχέδια σταδιοδρομίαςΠροσφέροντας ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη, διασφαλίζοντας συνεχή εκπαίδευση, καθώς και φροντίζοντας για το κίνητρο, την υγεία και την εργασιακή εμπειρία της ομάδας. Δεν είναι μικρό κατόρθωμα, αλλά με μια δομημένη προσέγγιση, μπορεί να επιτευχθεί.
Τι εννοούμε με τον όρο επαγγελματική ανάπτυξη στο ανθρώπινο δυναμικό;
Όταν μιλάμε για επαγγελματική ανάπτυξη, δεν εννοούμε μόνο προαγωγές ή αυξήσεις μισθών. συνεχής και αυτοκατευθυνόμενη διαδικασία μέσω του οποίου το άτομο διευρύνει τις γνώσεις του, βελτιώνει τις δεξιότητές του, ενισχύει τις εργασιακές του σχέσεις και προχωρά προς την επίτευξη των επαγγελματικών του στόχων, διατηρώντας παράλληλα την προσωπική του ευημερία.
Στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού, η ανάπτυξη αυτή γίνεται ολοένα και πιο ολοκληρωμένη: λαμβάνει υπόψη τόσο τα τεχνική και ανάπτυξη δεξιοτήτων (σκληρές και ήπιες δεξιότητες) όπως η ανθρώπινη και συναισθηματική ανάπτυξη του εργαζομένου. Μιλάμε για μια επαγγελματική προσέγγιση ανθρώπινης ανάπτυξης, όπου η συναισθηματική νοημοσύνη, η ανθεκτικότητα, η αυτοδιαχείριση, ο αναστοχασμός για την επαγγελματική πορεία του καθενός και η αίσθηση σκοπού στην εργασία είναι όλα σημαντικά.
Ο στόχος αυτού του είδους του προγράμματος είναι πολλαπλός: βελτίωση της καθημερινής απόδοσης, για να ανοίξουν πόρτες σε νέες ευθύνες, αύξηση της απασχολησιμότητας και της ικανοποίησης από την εργασία, για την ενίσχυση της επαγγελματικής αυτοεκτίμησης και, φυσικά, για να βοηθήσει την εταιρεία να επιτύχει τους οργανωτικούς της στόχους με ένα πιο προετοιμασμένο και αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό.
Αυτές οι πρωτοβουλίες λειτουργούν καλύτερα όταν ο εργαζόμενος αναλαμβάνει ενεργό ρόλο. Η επαγγελματική ανάπτυξη είναι αυτοκατευθυνόμενος και ευέλικτοςΤο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού παρέχει εργαλεία, πόρους, πολιτικές και υποστήριξη, αλλά το άτομο είναι αυτό που θέτει τους στόχους του, αξιολογεί την πρόοδό του και δεσμεύεται για τη δική του ανάπτυξη.
Μοντέλο εκπαίδευσης: από την παιδαγωγική ανάλυση στην απόδοση επένδυσης (ROI) της εκπαίδευσης
Ένα από τα πιο χρήσιμα μοντέλα για τη δομή της επαγγελματικής ανάπτυξης από την οπτική γωνία του HR είναι εμπνευσμένο από το λεγόμενο παιδαγωγική ανάλυσηΑρχικά σχεδιασμένο για τον εκπαιδευτικό τομέα αλλά απόλυτα εφαρμόσιμο στις επιχειρήσεις, το μοντέλο αυτό βασίζεται σε τέσσερις κύριες φάσεις που επιτρέπουν τον προσεκτικό σχεδιασμό προγραμμάτων κατάρτισης και τη μέτρηση του αντίκτυπού τους.
1. Ανάλυση των αναγκών κατάρτισης
Όλα ξεκινούν με τον ορισμό του πραγματικό σημείο εκκίνησης του εργαζομένουΤι γνωρίζει ο εργαζόμενος πώς να κάνει, πώς το κάνει, τι απαιτεί η τρέχουσα θέση του και τι αναμένεται από αυτόν στο εγγύς μέλλον. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, μαζί με τη διοίκηση, πρέπει να εντοπίσει τα κενά μεταξύ των τρεχουσών δεξιοτήτων και εκείνων που απαιτούνται για αποτελεσματική απόδοση.
Σε αυτή τη φάση, εξετάζονται επίσης τα εξής: στρατηγική και στόχοι της εταιρείας να διασφαλιστεί ότι η εκπαίδευση δεν σχεδιάζεται τυχαία, αλλά για την υποστήριξη συγκεκριμένων στόχων: ψηφιακός μετασχηματισμός, βελτιωμένη εξυπηρέτηση πελατών, μειωμένη εναλλαγή προσωπικού, ενίσχυση της εσωτερικής ηγεσίας κ.λπ.
2. Μετατροπή αναγκών σε μαθησιακούς στόχους
Μόλις εντοπιστούν οι ελλείψεις, είναι καιρός να τις μεταφράσουμε σε σαφείς στόχοι εκπαίδευσηςΈνας καλός μαθησιακός στόχος θα πρέπει να είναι συγκεκριμένος (τι θέλετε να επιτύχετε), να συνδέεται με παρατηρήσιμες συμπεριφορές στην εργασία και, πάνω απ' όλα, να είναι μετρήσιμος για την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων.
Για παράδειγμα, αντί απλώς να «βελτιώνουμε την επικοινωνία», είναι πολύ πιο χρήσιμο να θέσουμε έναν στόχο όπως: «ώστε η ομάδα πωλήσεων να μπορεί να χειρίζεται σύνθετες αντιρρήσεις με ένα δομημένο σενάριο»Αυτός ο τύπος προδιαγραφής βοηθά στον σχεδιασμό περιεχομένου και μεθόδων που ευθυγραμμίζονται περισσότερο με την πραγματικότητα της θέσης.
3. Ορισμός της μεθόδου και σχεδιασμός του περιεχομένου
Σε αυτό το σημείο, το HR πρέπει να αποφασίσει ποιο είδος προπόνησης είναι κατάλληλο με τις ανάγκες που έχουν εντοπιστεί και με το προφίλ των εργαζομένων: μαθήματα πρόσωπο με πρόσωπο, πρακτικά εργαστήρια, διαδικτυακά προγράμματα (MOOC), μικρομάθηση, καθοδήγηση, παρακολούθηση εργασίας κ.λπ.
Ο ρυθμός μάθησης, η τοποθεσία, η διάρκεια, οι διδακτικοί πόροι και οποιεσδήποτε άλλες βασικές λεπτομέρειες υλικοτεχνικής υποστήριξης σχεδιάζονται επίσης. Είναι σύνηθες το ίδιο το τμήμα εκπαίδευσης ή ένας εξωτερικός πάροχος να χειρίζεται τον σχεδιασμό περιεχομένου, αλλά ιδανικά, θα πρέπει να είναι... εμπλέξτε τους μαθητές (τουλάχιστον σε ορισμένους εκπροσώπους) για την καλύτερη προσαρμογή του υλικού στο πραγματικό πλαίσιο της εταιρείας.
4. Παρακολούθηση, αξιολόγηση και απόδοση επένδυσης (ROI)
Η τελική φάση περιλαμβάνει την αξιολόγηση του κατά πόσον η εκπαίδευση ήταν πραγματικά αποτελεσματική. Δεν αρκεί απλώς να ρωτήσετε αν το μάθημα ήταν ευχάριστο. Πρέπει... συγκρίνετε τους στόχους που έχουν τεθεί με τα αποτελέσματα Αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν: αλλαγές στη συμπεριφορά, βελτιώσεις στην παραγωγικότητα, μείωση των σφαλμάτων, αντίκτυπος στην ικανοποίηση των πελατών, κ.λπ.
Από εκεί και πέρα, πολλές εταιρείες το κάνουν ένα βήμα παραπέρα και υπολογίζουν το απόδοση επένδυσης (ROI) της εκπαίδευσηςΑυτό περιλαμβάνει τη σύγκριση του κόστους των προγραμμάτων με τα οικονομικά και οργανωτικά οφέλη που δημιουργούν. Αυτή η ανάλυση επιτρέπει τη βελτίωση του προϋπολογισμού, την ιεράρχηση των δράσεων και τη συνεχή βελτίωση του σχεδίου εκπαίδευσης.
Μια επαγγελματική πορεία μέσα σε μια εταιρεία: πολύ περισσότερο από την άνοδο της σκάλας
Μια επαγγελματική σταδιοδρομία μπορεί να νοηθεί ως η πορεία μάθησης και ανάπτυξης που ακολουθεί ένας εργαζόμενος καθ' όλη τη διάρκεια της εργασιακής του ζωής. Περιλαμβάνει τις διαφορετικές θέσεις που κατέχει, τα έργα στα οποία συμμετέχει, τις νέες ευθύνες που αναλαμβάνει και τους στόχους που επιτυγχάνει, τόσο βραχυπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα.
Για χρόνια, αυτή η έννοια αντιμετωπίζονταν με έναν πολύ κάθετο τρόπο: μια επαγγελματική σταδιοδρομία ήταν πρακτικά συνώνυμη με ανεβείτε στην ιεραρχία προς υψηλότερες διοικητικές θέσεις, με ομάδες υπό την επίβλεψή τους και υψηλότερους μισθούς. Σήμερα, το τοπίο είναι πολύ πιο ποικιλόμορφο. Η εξέλιξη μπορεί επίσης να συμβεί μέσω πλευρικών μετακινήσεων σε άλλα τμήματα, εις βάθος τεχνικές εξειδικεύσεις, διαλειτουργικά έργα ή αλλαγές περιοχής εντός της ίδιας εταιρείας ή τομέα.
Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να έχει κατά νου ότι δεν είναι όλοι προορισμένοι να γίνουν διευθυντές, ούτε είναι απαραίτητο. Πολλοί επαγγελματίες συνεισφέρουν περισσότερη αξία καθώς... μεμονωμένοι εμπειρογνώμονεςχωρίς άμεσους υφισταμένους, αλλά με πολύ υψηλό επίπεδο γνώσεων. Όταν εξετάζεται μια προαγωγή, είναι σημαντικό να αναλυθούν όχι μόνο οι τεχνικές δεξιότητες, αλλά και η συναισθηματική νοημοσύνη, οι δεξιότητες διαχείρισης συγκρούσεων, το κίνητρο για ηγεσία και οι επικοινωνιακές δεξιότητες.
Ένα καλό σχέδιο σταδιοδρομίας, επομένως, πρέπει να προσφέρει εναλλακτικές οδοί ανάπτυξης (διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, τεχνική εξειδίκευση, στρατηγικά έργα, κ.λπ.) έτσι ώστε να μεγιστοποιούνται οι δυνατότητες κάθε εργαζομένου και να βελτιστοποιείται η προσαρμογή μεταξύ του ατόμου και του ρόλου.
Πώς να προετοιμάσετε τον διάλογο σχετικά με την καριέρα με το προσωπικό
Το κεντρικό στοιχείο της επαγγελματικής ανάπτυξης εντός της εταιρείας είναι η τακτικός διάλογος μεταξύ διευθυντή και υπαλλήλουΔεν πρόκειται για μια αυτοσχέδια συζήτηση κάθε λίγα χρόνια, αλλά για μια δομημένη συζήτηση στην οποία συζητούνται οι φιλοδοξίες, τα ενδιαφέροντα, τα δυνατά σημεία, οι τομείς βελτίωσης, η εκπαίδευση και οι δυνατότητες εσωτερικής κινητικότητας.
1. Προετοιμάστε καλά την αγωνιστική συνάντηση
Το πρώτο βήμα είναι να κάνετε κράτηση για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο στο πρόγραμμά σας, ξεχωριστή από τις καθημερινές σας συναντήσεις. Συνιστάται να αφιερώσετε χρόνο για αυτό. 1 ή 2 συναντήσεις σταδιοδρομίας ανά έτος για κάθε άτομο και παρακολούθηση των συμφωνιών στις τριμηνιαίες ή εξαμηνιαίες αξιολογήσεις απόδοσης.
Πριν από τη συνάντηση, ο διευθυντής πρέπει να στείλει ένα επίσημη πρόσκληση με σαφή ημερήσια διάταξη και μια φόρμα ή ερωτηματολόγιο για να συμπληρώσει ο εργαζόμενος με τις σκέψεις του σχετικά με τα καθήκοντα, τα ενδιαφέροντα, τους στόχους και τις ανάγκες εκπαίδευσης. Αυτό βοηθά να γίνει η συζήτηση πιο εις βάθος και λιγότερο αυθόρμητη.
Επιπλέον, είναι καλή ιδέα να στείλετε μια σύντομη υπενθύμιση λίγες ημέρες πριν από τη συνάντηση, ενθαρρύνοντας τον εργαζόμενο να Σκεφτείτε ήρεμα τους στόχους σας, πιθανές οδούς ανάπτυξης, αμφιβολίες για το μέλλον τους στην εταιρεία ή προγράμματα κατάρτισης που μπορεί να τους ενδιαφέρουν. Όσο περισσότερο συλλογίζονται, τόσο πιο πλούσια θα είναι η συνεισφορά τους.
2. Στάση και δομή της συζήτησης
Την ημέρα της συνάντησης, είναι ιδανικό να πραγματοποιηθεί σε ήσυχο περιβάλλον, κατά προτίμηση πρόσωπο με πρόσωπο και χωρίς διακοπέςΜια διάρκεια περίπου 60 λεπτών επιτρέπει την σοβαρή αντιμετώπιση όλων των σημείων χωρίς βιασύνη.
Τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού συχνά συνιστούν τη δόμηση της συζήτησης σύμφωνα με το μοντέλο 70-20-10: το 70% επικεντρώνεται μάθηση στην εργασία20% σε νέους τομείς και πρόσθετες εργασίες και 10% αφιερωμένο ειδικά σε πιο επίσημη εκπαίδευση.
Μάθηση στην πράξη (70%)
Αυτή η ενότητα εξετάζει τις τρέχουσες εργασίες: ποιες δραστηριότητες απολαμβάνει περισσότερο ο εργαζόμενος, ποιες δυσκολεύεται, πού πιστεύει ότι προσθέτουν τη μεγαλύτερη αξία και ποιες δεξιότητες θέλετε να αναπτύξετε περαιτέρω;Μερικές χρήσιμες ερωτήσεις είναι: τι σας παρακινεί, ποια έργα θα θέλατε να αναλάβετε, ποιες επιλογές ανάπτυξης γνωρίζετε εντός της εταιρείας ή ποιοι διαφορετικοί ρόλοι σας ενδιαφέρουν.
Πολλοί άνθρωποι δεν είναι απόλυτα σίγουροι για το τι θέλουν να κάνουν μεσοπρόθεσμα, ενώ άλλοι έχουν ένα ξεκάθαρο όραμα. Για τον διευθυντή, η πρόκληση έγκειται στο... προσαρμόζομαι σε κάθε περίπτωση, βοηθώντας στην εξερεύνηση δυνατοτήτων και παρέχοντας καθοδήγηση χωρίς να επιβάλλουν μία μόνο πορεία.
Διαφορετικοί τομείς ανάπτυξης (20%)
Αυτή η ενότητα διερευνά καθήκοντα ή αρμοδιότητες που ο επαγγελματίας δεν εκτελεί ακόμη, αλλά που δημιουργούν ενδιαφέρον ή θα μπορούσαν να προσθέτουν αξία στο τμήμαΈνα πολύ χρήσιμο εργαλείο είναι η παρακολούθηση ή η συνοδεία συναδέλφων σε άλλες θέσεις για να παρατηρηθεί ο τρόπος λειτουργίας τους και να κατανοηθούν άλλες λειτουργίες εκ των έσω.
Αυτή η προσέγγιση επιτρέπει στους εργαζομένους να διευρύνουν την άποψή τους για τον οργανισμό, να επαληθεύσουν εάν ορισμένες θέσεις ανταποκρίνονται πραγματικά στις προσδοκίες τους και να εντοπίσουν νέες θέσεις εργασίας που μπορεί να μην έχουν εμφανιστεί στο παρελθόν.
Εκπαίδευση (10%)
Τέλος, αντιμετωπίζονται οι πιο παραδοσιακές ανάγκες κατάρτισης: μαθήματα, πιστοποιήσεις, εργαστήρια, συνέδρια και διαδικτυακά προγράμματα. Τόσο το τεχνικές δεξιότητες (δύσκολες) απαραίτητο για τη θέση, όπως π.χ. ήπιες δεξιότητες που θα διευκολύνουν την ανάπτυξή τους (ηγεσία, διαπραγμάτευση, επικοινωνία, διαχείριση χρόνου, κ.λπ.).
Το τμήμα HR μπορεί να παρέχει στους εργαζομένους πλατφόρμες εκπαίδευσης, καταλόγους μαθημάτων, προτάσεις ιστοσελίδων, βιβλία ή MOOCs και να τους υποστηρίζει στην εύρεση του συνδυασμού που ταιριάζει καλύτερα στο επαγγελματικό τους σχέδιο και στις ανάγκες της εταιρείας.
3. Αναπτύξτε το σχέδιο σταδιοδρομίας με βάση τον διάλογο
Μετά τη συζήτηση, είναι καλή ιδέα τόσο ο διευθυντής όσο και ο εργαζόμενος να αφιερώσουν μερικές ημέρες για να σκεφτούν. Εξετάστε τη φόρμα και αναπτύξτε τις ιδέες.Στη συνέχεια, ο διευθυντής συνήθως συναντάται με το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού για να αναπτύξει ένα ρεαλιστικό σχέδιο δράσης που λαμβάνει υπόψη τόσο την κατάσταση του τμήματος όσο και τις δυνατότητες και τα ενδιαφέροντα του ατόμου.
Το εν λόγω σχέδιο θα πρέπει να προσδιορίζει πτυχές όπως: πιθανές ευκαιρίες κατάρτισης και η προτεραιότητά τους, άτομα αναφοράς με τα οποία μπορεί να συνεργαστεί ο εργαζόμενος, νέες ευθύνες βραχυπρόθεσμα και μεσοπρόθεσμα, δεξιότητες προς ανάπτυξη και μελλοντικές θέσεις που θα μπορούσαν να ταιριάζουν στο προφίλ σας.
Από εκεί και πέρα, ξεκινά η πραγματική δουλειά: η εφαρμογή των δράσεων και η περιοδική αναθεώρησή τους στις αξιολογήσεις απόδοσης. Η προσαρμογή των στόχων, η διόρθωση της πορείας, εάν είναι απαραίτητο, και πάνω απ' όλα, συνέχισε τη συζήτηση ώστε το σχέδιο να μην μείνει απλώς ένα νεκρό γράμμα.
Επαγγελματική εξέλιξη: πώς να διαχειριστείτε την προαγωγή από το τμήμα HR
Στο πλαίσιο της επαγγελματικής ανάπτυξης, η εσωτερική προαγωγή παίζει βασικό ρόλο. Περιλαμβάνει την προσφορά στον εργαζόμενο της ευκαιρίας να αναλάβω μια νέα θέση, πιο σύνθετες ή με μεγαλύτερες ευθύνες, που γενικά συνοδεύονται από βελτίωση των συνθηκών.
Οι προαγωγές μπορούν να ξεκινήσουν από την εταιρεία (για την κάλυψη κενών θέσεων ή τη δημιουργία νέων θέσεων) ή κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, ο οποίος επιθυμεί να προωθήσει την καριέρα του. Και στις δύο περιπτώσεις, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να διαχειρίζεται τη διαδικασία με διαφάνεια, σαφή κριτήρια και καλή επικοινωνία.
Γιατί είναι σημαντικό να ενθαρρύνουμε την εσωτερική προώθηση;
Μια ενεργή πολιτική επαγγελματικής ανάπτυξης δημιουργεί οφέλη τόσο για το προσωπικό όσο και για τον οργανισμό. Αφενός, βελτιώνει τη διατήρηση ταλέντωνΌταν οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται ότι υπάρχουν πραγματικές ευκαιρίες για εξέλιξη, συμμετέχουν περισσότερο και είναι λιγότερο πιθανό να φύγουν.
Επιπλέον, η εσωτερική πρόσληψη είναι συχνά η πιο αποτελεσματική μέθοδος. πιο οικονομική Η αναζήτηση εξωτερικών υποψηφίων μειώνει τους χρόνους προσαρμογής, αξιοποιεί τις προηγούμενες επιχειρηματικές γνώσεις και ανταμείβει όσους έχουν επιδείξει δέσμευση και απόδοση.
Από την οπτική γωνία της εταιρικής ταυτότητας του εργοδότη, μια κουλτούρα που αναγνωρίζει την αξία και δίνει προβολή σε έργα προώθησης. ελκυστική εικόνα στην αγορά εργασίαςγεγονός που με τη σειρά του συμβάλλει στην προσέλκυση νέων, υψηλής ποιότητας επαγγελματιών.
Κριτήρια για την επιλογή του κατάλληλου υποψηφίου
Η επιλογή του ατόμου που θα προαχθεί δεν θα πρέπει να βασίζεται αποκλειστικά στην αρχαιότητα ή στο γεγονός ότι «εργάζεται στην εταιρεία για μεγάλο χρονικό διάστημα». Είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί το συνολικό του προφίλ: τεχνικές δεξιότητες Για τη νέα θέση, ικανότητα μάθησης, δυνατότητες ανάπτυξης, ευθυγράμμιση με την εταιρική κουλτούρα και, όπου είναι εφικτό, ηγετικές δεξιότητες.
Είναι επίσης σημαντικό να ληφθεί υπόψη η επαγγελματικές φιλοδοξίες και κίνητρα από την οπτική γωνία του υποψηφίου. Υπάρχουν ιδιαίτερα ικανοί υπάλληλοι που δεν θέλουν να επιβλέπουν ομάδες και αισθάνονται πιο άνετα σε ρόλους τεχνικών εμπειρογνωμόνων. Η επιβολή προαγωγής στη διοίκηση, σε αυτές τις περιπτώσεις, μπορεί να είναι επιζήμια τόσο για το άτομο όσο και για την ομάδα.
Η καλύτερη προσέγγιση είναι να υιοθετήσετε μια ολιστική προσέγγιση, βασισμένη σε αξιολογήσεις απόδοσης, 360° ανατροφοδότηση, πιθανές συνεντεύξεις και ειλικρινείς συζητήσεις σχετικά με τις προσδοκίες κάθε ατόμου, αποφεύγοντας βιαστικές αποφάσεις ή εκείνες που καθοδηγούνται αποκλειστικά από τη διαίσθηση.
Πώς να επικοινωνήσετε μια προαγωγή χωρίς να δημιουργήσετε ένταση
Η ανακοίνωση μιας προαγωγής είναι μια λεπτή στιγμή. Αρχικά, πρέπει να μιλήσετε με το άτομο που προάγεται, εξηγώντας του Γιατί ελήφθη η απόφαση;Ποιες νέες αρμοδιότητες θα έχει, ποια υποστήριξη θα λάβει κατά τη διάρκεια της μετάβασης και τι αναμένει η εταιρεία από αυτήν στον νέο ρόλο;
Μόλις γίνει δεκτή η πρόταση, συνιστάται να επισημοποιηθεί η αλλαγή εγγράφως (επιστολή προαγωγής, τροποποίηση συμβολαίου, ενημερωμένοι όροι και προϋποθέσεις κ.λπ.) και στη συνέχεια να κοινοποιηθεί προσεκτικά στην υπόλοιπη ομάδα, επισημαίνοντας τα εξής: δεξιότητες και επιτεύγματα που οδήγησαν σε αυτήν την προαγωγή και το όφελος που θα αποφέρει στον οργανισμό.
Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και η διοίκηση πρέπει να είναι προετοιμασμένα να διαχειριστούν πιθανές αντιδράσεις από άλλους συναδέλφους που έχουν επίσης υποβάλει αίτηση για τη θέση: να τους ακούσουν, να τους εξηγήσουν τα κριτήρια που χρησιμοποιήθηκαν, επαναβεβαιώνει την αξία του εντός της εταιρείας και να τους προσφέρετε εναλλακτικές λύσεις ανάπτυξης για να αποφύγετε την απογοήτευση και την αποθάρρυνση.
Διαχείριση και ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού: βασικά στοιχεία του τομέα HR
Η επαγγελματική ανάπτυξη δεν μπορεί να γίνει κατανοητή ανεξάρτητα από παγκόσμια διαχείριση ανθρώπινου δυναμικούΤο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι υπεύθυνο για τον σχεδιασμό, την οργάνωση και τον συντονισμό όλων των διαδικασιών που επηρεάζουν τους ανθρώπους στον οργανισμό: επιλογή, εκπαίδευση, αποδοχές, εργασιακό περιβάλλον, υγεία και ασφάλεια, διαχείριση αλλαγών, εργασιακές σχέσεις κ.λπ.
Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι υπάρχουν εσωτερικές εξειδικεύσεις για την κάλυψη λειτουργιών όπως πρόσληψη και επιλογή (υπεύθυνος για την προσέλκυση υποψηφίων και τη διαχείριση των διαδικασιών πρόσληψης), την πολιτική παροχών και αποδοχών, την πρόληψη κινδύνων, τη διαχείριση συγκρούσεων ή τον σχεδιασμό σχεδίων σταδιοδρομίας.
Ένα από τα κεντρικά σημεία εστίασης είναι ακριβώς το ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικούνα εντοπιστούν οι δυνατότητες των εργαζομένων, να μετρηθεί το κίνητρό τους, να αξιολογηθεί η απόδοσή τους και να σχεδιαστούν παρεμβάσεις που προάγουν την ανάπτυξή τους σε ευθυγράμμιση με εταιρική φιλοσοφία και αξίες.
Εδώ είναι σημαντικό να γίνει διάκριση μεταξύ δύο στενά συνδεδεμένων αλλά όχι ταυτόσημων εννοιών: της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης. εκπαίδευση Συνήθως στοχεύει στη βελτίωση της απόδοσης στην τρέχουσα θέση, ενώ η ανάπτυξη Προετοιμάζει το άτομο για μελλοντικές ευθύνες, υποστηρίζοντας τη μακροπρόθεσμη διαδικασία ανάπτυξής του.
Για τον εργαζόμενο, η ύπαρξη προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης στέλνει ένα σαφές μήνυμα: η εταιρεία Πιστεύει στις δυνατότητές του και ποντάρει πάνω τουΓια τον οργανισμό, αυτό σημαίνει διασφάλιση της επιχειρησιακής συνέχειας, σχεδιασμό διαδοχής και ελαχιστοποίηση των κινδύνων που προκύπτουν από την εξάρτηση από λίγα βασικά άτομα που είναι πολύ δύσκολο να αντικατασταθούν.
Στάδια επαγγελματικής ανάπτυξης καθ' όλη τη διάρκεια του επαγγελματικού βίου
Η επαγγελματική ανάπτυξη μπορεί επίσης να αναλυθεί σε μεγάλη κλίμακα, παρατηρώντας πώς εξελίσσεται η σχέση ενός ατόμου με την εργασία καθ' όλη τη διάρκεια της ζωής του. Διάφορα μοντέλα περιγράφουν διάφορα στάδια, τα οποία συνήθως ομαδοποιούνται σε πέντε κύριες φάσεις που θα πρέπει να γνωρίζει το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού.
Στο στάδιο του ανάπτυξη (περίπου 0-14 ετών)Το άτομο αρχίζει να εξερευνά ενδιαφέροντα, σχηματίζει μια αρχική ιδέα για διαφορετικά επαγγέλματα (μέσω της οικογένειας, του σχολείου, των μέσων ενημέρωσης) και αναπτύσσει χαρακτηριστικά προσωπικότητας που θα επηρεάσουν τη μελλοντική του επαγγελματική επιλογή.
Έπειτα έρχεται η περίοδος του εξερεύνηση (15-24 ετών), που χαρακτηρίζεται από δευτεροβάθμια και τριτοβάθμια εκπαίδευση, αρχικές πρακτικές ασκήσεις, προσωρινές θέσεις εργασίας και αναζήτηση επαγγελματικής πορείαςΕίναι μια φάση μεγάλης περιέργειας και μικρής εμπειρίας, στην οποία οι αποφάσεις είναι ακόμα αναστρέψιμες και η δοκιμή και το λάθος είναι ένα φυσικό μέρος της διαδικασίας.
Μεταξύ 25 και 44 χρόνια Συνήθως συμβαίνει το στάδιο της εγκαθίδρυσης: το άτομο αρχίζει να εδραιώνει την καριέρα του, καθορίζει έναν κύριο τομέα δραστηριότητας, αναζητά σχετική σταθερότητα και ευκαιρίες ανάπτυξης και ενδιαφέρεται πολύ για εσωτερικά σχέδια προαγωγής και αναγνώρισης εντός της εταιρείας.
Αργότερα έρχεται η περίοδος του Συντήρηση και εδραίωση (45-64 ετών)όπου η έμφαση δίνεται στη διατήρηση καλής απόδοσης, στην ενίσχυση της επαγγελματικής φήμης, στην ηγεσία ομάδων, στη μεταφορά γνώσεων στις νεότερες γενιές και στην εδραίωση των επιτευγμάτων.
Από το 65 χρόνια (αν και αυτό ποικίλλει σημαντικά ανάλογα με τη χώρα, τον τομέα και το άτομο), η παραγωγικότητα αρχίζει να προσαρμόζεται με διαφορετικό ρυθμό και εισέρχεται σε μια φάση σταδιακής μείωσης που απαιτεί προσεκτική προετοιμασία σχεδίων διαδοχής και τη μετάβαση στη συνταξιοδότηση, διατηρώντας παράλληλα την αξιοπρέπεια και την αναγνώριση για μια ζωή εργασίας.
Σχέδιο επαγγελματικής ανάπτυξης: βασικά βήματα και καθήκοντα
Για να μεταφραστούν όλες αυτές οι ιδέες σε κάτι χρήσιμο, το HR πρέπει να υποστηρίζει κάθε επαγγελματία στο σχεδιασμό του. σχέδιο ανάπτυξηςΈνα ζωντανό έγγραφο που υποδεικνύει πού θέλετε να φτάσετε, ποιες δεξιότητες χρειάζεστε, ποιες ενέργειες θα αναλάβετε και πώς θα μετρήσετε την πρόοδό σας.
Αυτοαξιολόγηση και καθορισμός στόχων
Το σημείο εκκίνησης είναι μια καλή αυτοαξιολόγηση: η ανάλυση των δυνατών και αδύναμων σημείων, των ενδιαφερόντων, των αξιών και των προσδοκιών. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να αναρωτηθεί τι είδους εργασία τον ικανοποιεί, τι θέλει να μάθει, ποιοι συγκεκριμένοι στόχοι Θέτει βραχυπρόθεσμους, μεσοπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους και τον τρόπο με τον οποίο θέλει να τοποθετηθεί εντός ή εκτός του τρέχοντος οργανισμού του.
Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να διευκολύνει αυτή τη φάση με ερωτηματολόγια για το κλίμα στον χώρο εργασίας, εργαλεία χαρτογράφησης ταλέντων, συνεντεύξεις ανάπτυξης ή εσωτερικές συνεδρίες καθοδήγησης για να βοηθήσει όσους δυσκολεύονται να εκφράσουν με λόγια αυτό που θέλουν.
Προσδιορισμός απαραίτητων δεξιοτήτων και σχέδιο δράσης
Μόλις οι στόχοι είναι σαφείς, είναι καιρός να αποφασίσουμε τι τεχνικές και ήπιες δεξιότητες Για να τα επιτύχετε, χρειάζεστε: γλώσσες, ψηφιακά εργαλεία, συγκεκριμένες γνώσεις, ηγετικές δεξιότητες, διαπραγμάτευση, διαχείριση άγχους, κ.λπ.
Με βάση αυτές τις πληροφορίες, σχεδιάζεται ένα λεπτομερές σχέδιο δράσης: ποια μαθήματα θα διεξαχθούν, ποια έργα θα επιχειρηθούν, με ποιον ενδιαφέρει να δικτυωθεί κανείς, ποιος μέντορας μπορεί να συνοδεύσει τη διαδικασία και σε ποια χρονικά πλαίσια αναμένονται τα πρώτα ορόσημα.
Συμμετοχή σε ευκαιρίες μάθησης και δικτύωσης
Η επαγγελματική ανάπτυξη δεν περιορίζεται στην παρακολούθηση μαθημάτων. Ένα μεγάλο μέρος της συμβαίνει μέσω... νέες εργασιακές εμπειρίες, επαφές με επαγγελματίες του κλάδου, συμμετοχή σε κοινότητες, συνέδρια ή συνεργατικά έργα.
Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να ενθαρρύνει την παρακολούθηση σχετικών εκδηλώσεων, τη συμμετοχή σε επαγγελματικά φόρουμ, τη δημιουργία εσωτερικών και εξωτερικών δικτύων μεντόρων και, γενικά, οτιδήποτε διευρύνει το δίκτυο σχέσεων του εργαζομένου και ανοίγει πόρτες σε μελλοντικές επαγγελματικές κινήσεις.
Παρακολούθηση, προσαρμογή και συνεχής βελτίωση
Κανένα σχέδιο ανάπτυξης δεν λειτουργεί αν μείνει σε ένα συρτάρι. Είναι απαραίτητο να εξετάζετε περιοδικά τι έχει επιτευχθεί, τι δεν έχει επιτευχθεί, τι έχει αλλάξει στο πλαίσιο της εταιρείας ή του τομέα, και πώς αισθάνεται το άτομο με την πορεία που ακολουθεί.
Αυτό περιλαμβάνει τη διατήρηση μιας νοοτροπίας συνεχούς μάθησης, την τακτική ζήτηση και προσφορά ανατροφοδότησης, την ανοιχτότητα στην επανεξέταση των στόχων και την αποδοχή ότι, σε ένα τόσο μεταβαλλόμενο περιβάλλον, η ανανέωση του εαυτού μας δεν είναι μόνο δικαίωμα, αλλά σχεδόν αναγκαιότητα για να παραμείνουμε σχετικοί και να παραμένουμε παρακινημένοι.
Τελικά, η επαγγελματική ανάπτυξη στο ανθρώπινο δυναμικό είναι το άθροισμα καλά σχεδιασμένων πολιτικών, ανοιχτής επικοινωνίας, στρατηγικής εκπαίδευσης και πραγματικών ευκαιριών ανάπτυξης. Όταν μια εταιρεία καλλιεργεί αυτά τα στοιχεία, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν, η παραγωγικότητα αυξάνεται και ο οργανισμός αποκτά ευελιξία και προσαρμοστικότητα - ένας συνδυασμός που κάνει όλη τη διαφορά σε μια ολοένα και πιο απαιτητική αγορά εργασίας.
