- Дискриминација на основу трудноће се правно сматра директном дискриминацијом на основу пола, што је забрањено Уставом.
- Правна заштита се протеже на рефлексивну дискриминацију, штитећи и партнере трудница.
- Санкције за компаније могу укључивати високе административне казне, неважеће отказе, па чак и затворске казне.
Када жена објави да очекује бебу, то би требало да буде тренутак радости, али нажалост за многе, то постаје почетак професионалне муке. Дискриминација на радном месту због трудноће остаје широко распрострањена стварност која кажњава мајчинство, манифестујући се у свему, од увреде током интервјуа до кратког отпуштања након што се шефу саопшти вест.
Ова појава не само да утиче на породичне финансије, већ оставља и дубок психолошки траг на запослену мајку. Иако је правни оквир у Шпанији прилично снажан у заштити мајки, суптилне тактике и прикривена отпуштања којима се покушава заобићи закон и избећи обавезе трудноће и даље се виде у свакодневној пракси.
У чему се тачно састоји ова дискриминација?
Дискриминација на основу трудноће у суштини говори о директној дискриминацији на основу пола . То значи да се према жени поступа неповољно једноставно због биолошке чињенице повезане са њеним полом. Према важећем законодавству, посебно Органском закону 3/2007, сваки погрдни третман у вези са трудноћом или мајчинством спада у ову категорију.
Није увек тако очигледно као отпуштање. Понекад се дешава на суптилнији начин, као када је жена лишена одговорности , пребачена на безначајне задатке или јој се онемогућава унапређење које добијају њене мушке колеге. Овај феномен ствара озлоглашени стаклени плафон, где мајчинство постаје препрека професионалном развоју.
Приступ запослењу и банкама послова
Критично питање се јавља чак и пре почетка рада. Постоје случајеви где је јавна управа, на пример у сектору здравства, покушала да одложи запошљавање жене јер је била на привременом одсуству због инвалидитета због трудноће. Идеја да је жена „неспособна“ да буде запослена ако не може физички да почне са радом од првог дана је, према судској пракси Врховног суда, потпуно незаконита.
Судови су јасно ставили до знања да уговор не може бити одбијен на основу тога што је запослена на породиљском одсуству. То спречава могућности запослења жене и ставља је у неправедан неповољан положај. Право на једнакост штити запослену чак и пре него што се радни однос формално успостави, забрањујући да ризик повезан са мајчинством буде препрека за улазак.
Дискриминација по удруживању или по удруживању
Један аспект кога многи људи нису свесни јесте да дискриминација не погађа само трудницу, већ се може проширити и на људе око ње. Ово је познато као рефлексна или асоцијативна дискриминација када је радник кажњен због своје породичне везе са трудном женом. Јасан пример је отпуштање оца убрзо након што је објављено да је његова партнерка трудна.
Ако компанија отпусти запосленог наводећи лоше резултате које не може доказати, одмах након што сазна да ће запослени постати отац, судови често примењују посредне доказе . Велика временска разлика између објаве трудноће и отказа је веома јак показатељ да је прави разлог предстојеће очинство и повезано одсуство, што може довести до проглашења отказа неважећим.
Правне последице и казне за компанију
Компаније које прелазе границу и дискриминишу своје запослене суочавају се са озбиљним проблемима. Административно, казне могу бити значајне, у распону од 750 до преко 200.000 евра, у зависности од тежине прекршаја. Штавише, могу изгубити значајне јавне субвенције.
Ако ствар доспе до кривичног суда, последице су још озбиљније, што може довести до затворских казни од шест месеци до две године или значајних новчаних казни. У случају отказа, ако се докаже дискриминација, судија може прогласити отказ ништавним , приморавајући компанију да врати запослену на посао и исплати јој заостале зараде.
Како поступати и где пријавити
Да би се супротставили овим неправдама, први корак је да не останемо пасивни. Када дискриминација долази од компаније, најдиректнији начин деловања је контактирање Инспектората рада . Ако је дошло до отказа, неопходно је обратити се радном суду како би се захтевало његово ништавање.
Унутар организације, многе компаније имају протоколе против узнемиравања и дискриминације. Коришћење интерног канала за пријављивање може покренути истрагу која приморава менаџмент да исправи понашање. Такође се препоручује да потражите подршку од синдиката или адвоката специјализованих за једнакост како не бисте морали сами да пролазите кроз овај процес.
Превентивне мере и заједничка одговорност
Да би се ово спречило, сами закони нису довољни; потребна је културна промена. Компаније би требало да примене истинске планове једнакости који елиминишу пристрасност у процесима запошљавања, забрањујући питања о породичним плановима или кућним обавезама.
Кључ је ставити бригу о деци у центар пажње и промовисати заједничку одговорност . Све док друштво настави да бригу о деци посматра као искључиво женски задатак, жене ће наставити да буду кажњаване на радном месту. Тек када мушкарци преузму исти терет код куће, мајчинство ће престати да буде фактор ризика за професионалне каријере жена.
Борба против искључивања са радног места због трудноће захтева комбинацију строгог правног надзора , примерних санкција за оне који крше закон и друштвене трансформације која престаје да кажњава женску биологију, осигуравајући да ниједна жена не мора да бира између свог детета и своје егзистенције.
