- Prioritera tillsvidareanställningar och slopa tidsbegränsade anställningar för att bekämpa visstidsanställningar.
- Implementering av RED-mekanismen och optimering av ERTE:er för att undvika förlorade arbetstillfällen under krisen.
- Återställande av kollektivavtalens ultraaktivitet och stärkande av sektorsvisa förhandlingar.
- Modernisering av utbildningsavtal och nya regler för underentreprenad av tjänster.
När vi talar om att fundamentalt förändra grunden för arbetsmarknaden i Spanien, syftar vi på en komplex process som syftar till att lämna efter sig en historia präglad av otrygghet och tillfälliga anställningar, vilket försatt oss i en mycket obekväm position jämfört med resten av Europeiska unionen. I årtionden har vi fastnat i en modell där korttidskontrakt var normen, vilket inte bara påverkade familjernas stabilitet utan också hämmade företagens produktivitet genom att inte stimulera långsiktig utbildning.
Detta nya regelverk uppstod inte från ingenstans; det är resultatet av en gedigen överenskommelse mellan regeringen och arbetsmarknadens parter (fackföreningar som CCOO och UGT, och arbetsgivarorganisationer som CEOE och CEPYME). Målet är tydligt: att omvandla arbetsmarknaden till ett rättvisare och mer motståndskraftigt ekosystem, och framför allt ett som kan absorbera chockerna från ekonomiska kriser utan att den första lösningen alltid är att säga upp folk.
Det nya rekryteringslandskapet: Adjö till tidsbegränsade kontrakt
Den viktigaste aspekten av dessa förändringar är att tillsvidareanställningar blir normen . Målet har varit att eliminera så kallade "skräpkontrakt", vilket helt avskaffar tidsbegränsade kontrakt för ett specifikt projekt eller en specifik tjänst, vilka ofta missbrukades för att sätta ihop oändliga tillfälliga kontrakt.
Om ett företag vill anställa någon tillfälligt måste det lämna en mycket stark motivering. Endast två huvudalternativ är tillåtna: att ersätta en befintlig anställd (där den nyanställda kan börja upp till 15 dagar tidigare för att lära sig jobbet) eller på grund av produktionsförhållanden , liknande vad som beaktas i tidsbegränsade anställningsavtal enligt spansk arbetsrätt . Det senare avser oförutsedda arbetstoppar eller semesterperioder, med en maximal varaktighet på sex månader, även om branschavtalet skulle kunna förlänga detta till ett år.
En viktig punkt för att förhindra bedrägerier är tidsgränsen för att bli en tillsvidareanställd. Om en anställd har varit anställd i mer än 18 månader inom en 24-månadersperiod med tidsbegränsade kontrakt för specifika produktionsbehov, blir de automatiskt en tillsvidareanställd . Detta minskar drastiskt missbruket av att förnya tidsbegränsade kontrakt i all oändlighet.
Det tidsbegränsade intermittenta kontraktet och byggnation
För säsongsarbete eller intermittent arbete blir det tidsbegränsade intermittenta kontraktet avgörande. Detta avtal garanterar arbetstagarens anställningstrygghet, även om de inte arbetar året runt, och ger dem samma socialförsäkringsförmåner och uppsägningsskydd som ett standardavtal.
I det specifika fallet inom byggsektorn har ett tillsvidareanställningsavtal för ett specifikt projekt skapats . Här upphör inte anställningsförhållandet bara för att byggnaden är färdigställd, vilket öppnar upp nya jobbmöjligheter för byggpersonal ; företaget är skyldigt att skriftligen föreslå arbetstagarens omplacering till ett annat projekt eller, om det inte är möjligt, erbjuda dem utbildning så att de kan anpassa sig till en ny tjänst.
Träning och ungdom: Träningskontrakt
För att förhindra att unga människor hamnar i limbo mellan studier och arbete har utbildningsavtalen omformats till två mycket tydliga former, drivna av utbildningsreformen :
- Dubbel träning: Det låter dig kombinera betalt arbete med yrkes- eller universitetsstudier. Det varar mellan tre månader och två år, och lönen får inte understiga 60 % under det första året eller 75 % under det andra jämfört med kollektivavtalet, med tanke på att Den kan aldrig vara lägre än minimilönen. proportionell mot arbetsdagen.
- Att få yrkespraktik: Riktar sig till dem som redan har kvalifikationen. Den varar mellan sex månader och ett år och kräver att företaget tilldelar en handledare och en individuell utbildningsplan för att säkerställa att erfarenheten är verklig och användbar.
Kollektivavtalens nya era och deras förlängning
Det har skett en betydande förändring i hierarkin för kollektivavtal. Sektorsavtal återfår nu sin betydelse , särskilt när det gäller löner och arbetstider. Detta förhindrar att avtal på företagsnivå används för att sänka arbetsvillkoren under de som överenskommits för hela sektorn, och därmed bekämpa illojal konkurrens baserad på att minska arbetskraftskostnaderna.
När det gäller förlängning av kollektivavtal har den tidigare tidsgränsen tagits bort. Det innebär att ett avtal gäller på obestämd tid tills ett nytt undertecknas, vilket minskar pressen av att villkoren löper ut medan förhandlingar mellan parterna pågår.
Intern flexibilitet: ERTE och RED-mekanismen
Pandemin lärde oss att det finns alternativ till massuppsägningar. Därför har förfarandena för tillfälliga uppsägningar (ERTE) på grund av ekonomiska, tekniska, organisatoriska och produktionsrelaterade skäl (ETOP) förenklats , vilket gör det lättare för små och medelstora företag att anpassa sig utan att jobb förstörs.
Dessutom skapas RED-mekanismen för flexibilitet och stabilisering . Detta är ett instrument som ministerrådet kan aktivera på två sätt: cykliskt , för allmänna makroekonomiska kriser, och sektorsvis , för sektorer som behöver professionell omställning eller omskolning på grund av tekniska förändringar eller processer för industriell omlokalisering och automatisering.
För att dessa åtgärder ska fungera har undantagen från socialförsäkringsavgifter kopplats till företagens skyldighet att tillhandahålla utbildning för de berörda arbetstagarna. Om företaget inte tillhandahåller utbildningen måste det återbetala de undantagna avgifterna.
Underentreprenad och sanktionskontroll
För att förhindra att outsourcing av tjänster används som ett verktyg för att skapa osäkra anställningar har tillsynen stärkts. Nu kommer det kollektivavtal som gäller för underleverantörer att vara det som gäller för den sektor där verksamheten bedrivs, oavsett företagets juridiska struktur, vilket säkerställer att det inte förekommer någon lönediskriminering mellan de som arbetar för huvudföretaget och de som arbetar för underleverantören.
När det gäller verkställighet har Arbetsmiljöverket nu fler verktyg till sitt förfogande, och straffen har individualiserats . Böter för brott mot anställningsregler eller för bedrägligt utförande av anställningar under permittering (ERTE) eller permittering (RED) kan uppgå till betydande belopp, upp till 10 000 euro per drabbad arbetstagare vid allvarliga överträdelser.
Denna våg av regelförändringar syftar till att omvandla sysselsättningen i Spanien från en volatil råvara till en motor för konsumtion och stabilitet. Genom att främja en stark koppling mellan majoriteten av arbetstagarna och deras företag ökar den inte bara den personliga tryggheten utan även den inhemska efterfrågan och BNP-tillväxten , vilket skapar en modell där konkurrenskraften bygger på innovation och humankapital, inte på osäkra löner.