- Законът за прозрачност на заплатите налага равно заплащане за труд с еднаква стойност и засилва борбата с разликата в заплащането на мъжете и жените.
- Компаниите ще бъдат задължени да показват диапазоните на заплатите в обявите за работа, да предоставят информация за възнагражденията и да обосноват разликите, надвишаващи 5%.
- Задълженията за докладване на разликата в заплащането варират в зависимост от размера на работната сила, като от 2026 г. започва поетапен график.
- Неспазването на изискванията води до глоби до 225 018 евро и обезщетение, но добре управляваната прозрачност подобрява работната среда и репутацията.
Прозрачността на заплатите се превърна от табу в правно задължение, което всички компании ще трябва да приемат много сериозно. Предстоящият закон за прозрачност на заплащането, произтичащ от Европейска директива 2023/970, ще изисква промени в начина, по който се определят заплатите, как се публикуват предложенията за работа и как се управляват вътрешните повишения и увеличения на заплатите.
Тази регулаторна промяна бележи повратна точка за равното заплащане между жените и мъжете . Компаниите ще трябва щателно да преразгледат своите структури за възнаграждение, да документират обективни критерии, да предоставят информация за заплатите на своите служители и да обосноват всички съществени разлики между служителите, извършващи еднакво важна работа.
Какво представлява законът за прозрачност на заплатите и на какво се основава?
Така нареченият закон за прозрачност на заплатите е транспониране в испанското законодателство на Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета, одобрена на 10 май 2023 г. Основната му цел е да засили принципа на „равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност“ между жените и мъжете във всички държави членки.
Това европейско законодателство не е създадено от нулата нито в Испания, нито в Европейския съюз : то се разработва от години в отговор на разликата в заплащането между половете, която едва намалява. В ЕС средната разлика е около 13%, докато в Испания последните данни от Годишното проучване на структурата на заплатите показват, че жените печелят средно с 5.212 евро по-малко годишно, което представлява разлика от приблизително 18,36%.
В Испания директивата е свързана със съществуващи разпоредби, като например Кралски декрет-закон 6/2019 за равно третиране, Кралски декрет 902/2020 за равно заплащане и Органичен закон 3/2007 за ефективно равенство между жените и мъжете. Тя е подкрепена и от член 28 от Статута на работниците, който установява задължението за изплащане на равни заплати за труд с равна стойност.
Новото развитие е, че сега се установяват много по-взискателни механизми за прозрачност , заедно с подробни информационни задължения, засилени права на служителите и система за докладване и санкции, която поставя фокуса върху компанията: компанията ще бъде тази, която трябва да докаже, че няма дискриминация в заплащането.
Ключови цели: каква е истинската цел на прозрачността на заплащането?
Крайната цел на директивата е да се премахне разликата в заплащането на мъжете и жените , но за да се постигне тази точка, тя определя редица по-конкретни цели, които компаниите трябва да имат предвид при адаптирането си.
Първо, разпоредбите целят да гарантират равно заплащане , така че двама души, които извършват работа с еднаква стойност - дори и да не заемат абсолютно една и съща позиция - да получават еквивалентно възнаграждение, включително основна заплата, добавки и допълнителни плащания.
Освен това целта е да се насърчи истинска култура на прозрачност на заплатите в организациите. Това означава, че съответната информация за заплатите, диапазоните на заплащане, критериите за кариерно развитие и бонусите вече няма да бъде запазена изключително за ръководството или човешките ресурси, а ще бъде достъпна за служителите и техните представители.
Друг ключов елемент е овластяването на работниците . Достъпът до ясни данни за нивата на заплащане и факторите, които определят повишаването на заплатите или повишенията, засилва тяхната преговорна сила и способността им да се защитават срещу потенциална дискриминация.
И накрая, законът има за цел да създаде по-справедлива, по-конкурентна и безпристрастна работна среда , където ключови решения като наемане, увеличение на заплатата или повишение се основават на обективни критерии, свързани с позицията, представянето или отговорността, а не на фактори като пол, възраст или „неограничена“ наличност.
Контекст: ситуация в Испания и график за изпълнение
На европейско ниво директивата постановява, че държавите членки трябва да я транспонират в националното си законодателство до 7 юни 2026 г. От тази дата ще бъде въведен поетапен график, базиран на размера на компанията, за прилагане на задълженията за докладване и оценка на възнагражденията.
Испания вече има значителна регулаторна рамка за равенство, но новите разпоредби изискват много по-нататъшни действия . Задължителният регистър на заплатите, въведен от 2021 г., одитите на заплатите, свързани с планове за равенство, и други съществуващи инструменти ще формират основата, върху която ще бъде изградена новата система.
Според планирания график, прилагането на най-строгите задължения ще бъде въвеждано постепенно . Компаниите ще трябва да се адаптират според размера на работната си сила, с достатъчно времеви рамки за малките и средните организации, въпреки че всички ще бъдат задължени да спазват определени мерки от самото начало, като например прозрачност при предложенията за работа и право на достъп до информация за заплатите.
Експертите препоръчват компаниите, и особено отделите за човешки ресурси и компенсации, да не чакат до последния момент, за да преразгледат системата си за компенсации . За да стане тя адекватна, са необходими промени в политиките, процесите, информационните системи, вътрешната комуникация и най-вече в корпоративната култура.
Кой е засегнат от закона за прозрачност на заплатите?
Европейската директива и бъдещото ѝ транспониране в испанското законодателство засягат практически целия производствен сектор . Тя се отразява на публичните и частните субекти, големите корпорации, малките и средните предприятия, микропредприятията, както и на публичната администрация, въпреки че степента на задължение варира в зависимост от размера.
Като цяло, всички компании, действащи на испанска територия, трябва да спазват принципите на равно заплащане и прозрачност, да прилагат обективни и неутрални критерии по въпросите, свързани със заплатите, и да позволяват упражняването на новите права на информация.
Освен това, регламентът се прилага за всички работници и участници в процесите на подбор . Кандидатите, служителите, законните представители на работната сила и трудовите органи ще бъдат засегнати от този нов подход към възнаграждението.
В публичния сектор законът засилва принципа на публичност и прозрачност на възнагражденията , като насърчава ясните и сравними заплати в администрацията и обосноваването на разликите от обективни фактори, като например нивото на отговорност, органа или професионалното ниво.
Заслужава да се отбележи, че въпреки че по-малките компании ще бъдат освободени от някои задължения за периодично отчитане, те не са освободени от прозрачността на предложенията за работа или от индивидуалното право на служителите си на достъп до информация за възнагражденията.
Ключови дати и срокове за адаптиране според размера на компанията
Един от въпросите, които най-много тревожат компаниите, е кога трябва да имат всичко готово . Директивата установява поетапна схема за внедряване, която в случая на Испания е структурирана около няколко етапа, считано от 7 юни 2026 г.
От тази дата регламентът ще започне да влиза в сила , но пълното спазване на задълженията за докладване относно разликата в заплащането на мъжете и жените ще има различни срокове в зависимост от размера на работната сила. Организациите с повече от 250 служители ще имат една година за адаптиране; тези с между 150 и 249 служители - две години; а тези с между 100 и 149 служители - по-дълъг период, продължаващ до 2031 г.
Компаниите с по-малко от 100 служители няма да бъдат задължени да представят периодични доклади за разликата в заплащането на мъжете и жените на компетентния орган, освен ако испанският законодател не реши да разшири обхвата, нещо, което директивата позволява на всяка държава членка да определи.
Въпреки това, дори и в тези по-малки организации, ключови задължения ще останат в сила, като например включването на заплатни групи в офертите, забраната за питане за историята на заплатите, премахването на клаузите за поверителност на възнагражденията и правото на достъп до информация за заплатите, осреднена по пол и категория.
В обобщение, графикът позволява постепенна адаптация, но реалността е, че всички компании трябва да започнат да преразглеждат политиката си за възнаграждения възможно най-скоро, ако не искат да бъдат претоварени, когато законът влезе в сила с пълна сила.
Общи задължения за дружествата: прозрачност и достъп до информация
Гръбнакът на новите разпоредби е изискването за прозрачност на заплащането , което се изразява в задължения за предоставяне на информация както външно (оферти за работа), така и вътрешно (служители и представители).
Първо, компаниите ще бъдат задължени да показват заплатата или диапазона на заплатите в обявите за работа или поне да информират кандидатите за това преди финализирането на договора. Практиката за публикуване на свободни позиции без никаква финансова информация или изчакване до края на процеса за обсъждане на парите е приключила.
По време на процеса на подбор е забранено също така да се събират данни за историята на заплатите на кандидатите . Няма да бъде допустимо да се пита колко са печелили на предишни позиции или да се обвързва предложението с предоставянето на тази информация, като по този начин се предотвратява запазването на вече съществуващи неравенства.
Освен това служителите ще имат право да поискат информация за средните нива на заплащане на тези, които изпълняват същата или равностойна работа, разпределени по пол. Тази информация ще включва основна заплата, бонуси, допълнителни плащания и други форми на компенсация.
Компанията е длъжна също така да предостави, при поискване, обективните критерии, използвани за определяне на заплатите и тяхното развитие , както и за разпределянето на бонуси и кариерно развитие. Тези критерии трябва да бъдат неутрални по отношение на пола, документирани и съответстващи на реалната практика.
Информацията трябва да бъде предоставена писмено, безплатно за служителя и в разумен срок . Освен това, репресиите или каквото и да е неблагоприятно третиране към всеки, който упражнява тези права или докладва за потенциални неравенства, са изрично забранени.
Край на клаузите за поверителност на заплатите
Една от най-поразителните промени, въведени от директивата, е, че компаниите вече няма да могат да защитават информацията за заплатите си чрез клаузи за поверителност в трудовите договори или вътрешните правила.
Този тип клаузи, много често срещани досега, възпрепятстваха откритото обсъждане на заплатите сред колегите и затрудняваха много откриването на нередности. Новият регламент счита, че наложеното мълчание относно възнагражденията насърчава дискриминацията, особено срещу жените.
След като законът бъде напълно приложен, служителите трябва да могат да споделят информация за своите заплати, бонуси и икономическо състояние, без да се страхуват от дисциплинарни санкции или негативни последици за професионалната си кариера в компанията.
Това не означава, че организацията е длъжна да публикува публично индивидуалната заплата на всяко лице с имена и фамилии, но означава, че не може да предотвратява комуникацията между работниците или да се крие зад поверителност, за да отрече обобщени данни, разбити по пол и професионална категория.
Премахването на тези принудителни мълчания е в съответствие с идеята, че само с истинска прозрачност можем да идентифицираме и коригираме разликите в заплащането , които остават незабелязани днес, именно защото никой не знае колко печели човекът до него.
Доклади за разликата в заплащането на половете и съвместни оценки на заплащането
Освен вътрешната и външната прозрачност, директивата въвежда система за периодично отчитане на разликата в заплащането на жените и мъжете за средни и големи предприятия, с цел наблюдение и коригиране на разликите в заплащането между жените и мъжете.
Организациите с повече от 250 служители трябва да изготвят и представят годишни отчети за състоянието на възнагражденията си, като разпределят средната разлика в заплатите между двата пола по категории или групи позиции с еднаква стойност и предоставят достатъчно информация за откриване на евентуални дисбаланси.
Компаниите със 100 до 249 служители трябва да подават тези отчети на всеки три години , като поддържат същото ниво на детайлност, но по-рядко, за да облекчат административната тежест.
Правилото установява много ясен праг: ако разликата в заплащането надвиши 5% между жените и мъжете, извършващи работа с равна стойност, и компанията не може да я обоснове с обективни и неутрални критерии (например старшинство, измерено изпълнение, допълнителни отговорности), ще се задейства задължението за извършване на съвместна оценка на заплащането.
Тази оценка ще се извърши в координация със законните представители на работниците , трябва да анализира задълбочено системите за професионална класификация, критериите за разпределение на заплатите и реалността на длъжностите и трябва да бъде завършена в рамките на максимален срок от шест месеца от представянето на доклада, в който е установена разликата.
Ако неоправданите разлики не бъдат коригирани след този процес, компанията може да се изправи пред коригиращи мерки, наложени от трудовата инспекция, и значителни финансови санкции, в допълнение към индивидуалните искове от засегнатите работници.
Регистър на заплатите, планове за равенство и други задължителни инструменти
Предстоящият закон за прозрачност на заплатите не идва сам: той подсилва и разширява инструментите, които вече са задължителни за много компании, особено в Испания.
Първият е регистърът на заплатите , който е задължителен за всички компании от 2021 г. насам, независимо от броя на служителите. Този документ трябва да включва всички заплати, бонуси и допълнителни плащания към заплатата на служителите, разпределени по пол и професионални групи, категории или позиции с равна стойност.
С новите разпоредби регистрацията престава да бъде просто формалност и се превръща в ключов елемент за откриване на неравенства и обосноваване на обективни различия, както и в по-нататъшни доклади за разликата в заплащането, изисквани от директивата.
Вторият инструмент са плановете за равенство , които са задължителни в Испания за компании с повече от 50 служители. Тези планове трябва да включват диагноза на състоянието на компанията, конкретни мерки за коригиране на дисбалансите и, което е много важно, одит на заплащането, който разглежда политиката за заплати от гледна точка на пола.
Директивата за прозрачност на заплащането е интегрирана с тези планове за равенство , като засилва съществуващите задължения и добавя нива на контрол, мониторинг и отчетност, така че равното заплащане да престане да бъде просто ангажимент за добри намерения и да се превърне в проверима практика.
За да отговорят на всички тези изисквания, много компании вече се обръщат към технологични решения, специализирани в управлението на заплатите и човешките ресурси , които им позволяват да автоматизират регистрацията, да сравняват данни, да откриват пропуски, да симулират коригиращи сценарии и да генерират отчети за властите и вътрешните комитети.
Режим на санкции: икономически и правни последици от неспазването
Един от аспектите, които най-много тревожат организациите, е режимът на санкции, свързан с прозрачността на заплатите . И с основание: глобите могат да бъдат значителни и да имат допълнителни последици отвъд непосредственото икономическо въздействие.
В Испания неспазването на задълженията относно равното заплащане и прозрачността може да доведе до глоби в диапазона от 626 до 225 018 евро , в зависимост от тежестта, честотата на нарушението и размера на компанията. Много сериозните нарушения, особено тези, включващи системна дискриминация в заплащането, ще попаднат в горния край на диапазона.
В допълнение към административните санкции, от компаниите може да се изисква да обезщетят работниците, пострадали от дискриминация , като изплатят закъснели заплати, узаконят добавки или обезщетения в натура и компенсират други икономически щети, произтичащи от неравенство.
Важно е да се помни, че неспазването може да има и репутационни и договорни последици . Санкционираните компании могат да загубят достъп до субсидии, публична помощ и бонуси и дори да бъдат временно изключени от сключване на договори с правителството.
Ключов момент от директивата е обръщането на тежестта на доказване : когато работник твърди за дискриминация в заплащането, той вече няма да е необходимо да го доказва сам, а компанията ще трябва да докаже, че разликата се основава на обективни, измерими и неутрални по отношение на пола критерии.
Нови права за работниците по отношение на възнаграждението
Регулаторната промяна не само увеличава бизнес задълженията, но и значително укрепва индивидуалните и колективните права на работещите в организацията.
Всеки служител ще има право да знае индивидуалното си ниво на заплащане с пълна яснота, включително всички елементи, които са част от неговото възнаграждение, от основна заплата до бонуси, променливи и допълнителни придобивки.
Освен това можете да поискате информация за средните нива на заплати на лицата, изпълняващи същата работа или такава с еквивалентна стойност, разпределени по пол. Това ще ви позволи да откриете например дали жените систематично получават по-ниско заплащане от мъжете за същия вид длъжност.
Засилва се и правото на достъп до критериите, използвани за определяне на заплатите , изискванията за получаване на бонуси или надбавки и условията за кариерно развитие . Тези критерии трябва да бъдат ясни, достъпни и написани на разбираем език, без двусмислие.
Лицата, които упражняват тези права или съобщават за ситуации на неравенство, са изрично защитени . Всякакви репресивни мерки, като например неблагоприятно отношение, блокиране на повишения или прикрито уволнение заради искане на информация за заплатата, могат да се считат за дискриминационни и недействителни.
Взети заедно, тези права целят да гарантират, че служителите вече няма да работят на тъмно по отношение на заплатите си и ще могат да сравняват обективните данни с реалността на своите заплати , което ще увеличи натиска за коригиране на несправедливости, които преди това оставаха незабелязани.
Промени в процесите на подбор и брандирането на работодателя
Директивата оказва значително влияние и върху начина, по който се оформят предложенията за работа и как се управляват процесите на подбор , принуждавайки компаниите да предоставят повече информация и да избягват определени традиционни практики.
От гледна точка на съдържанието на обявата за работа, ще бъде задължително да се включи началната заплата или поне диапазонът на заплатите, приложим за позицията. Тази информация може да се появи в самата обява за работа или да бъде предоставена по друг начин, преди процесът на наемане да бъде финализиран, но вече не може да остава без отговор до последния момент.
По подобен начин е забранено да се задават въпроси относно историята на заплатите на кандидатите , независимо дали по време на интервюта, чрез формуляри за кандидатстване или тестове за подбор. Офертата трябва да се основава на стойността на позицията и квалификацията на кандидата за тази позиция, а не на предишната му заплата.
Друг важен аспект е, че длъжностните характеристики и текстовете за свободни работни места трябва да използват неутрален по отношение на пола език , като се избягват термини, изрази или изисквания, които могат да бъдат изключващи или да генерират косвени предразсъдъци срещу жените или други групи.
Всичко това ще окаже влияние върху стратегиите за изграждане на емблематична марка на работодателя . Компаниите, които се ангажират с прозрачност на заплатите от самото начало, публикувайки ясни диапазони на заплатите и критерии за развитие, ще имат конкурентно предимство при привличането на таланти в сравнение с тези, които се съпротивляват на отварянето на своите политики за компенсации.
Освен това, тази прозрачност ще допринесе за много по-балансирани преговори за заплатите , както в процеса на подбор, така и при вътрешни прегледи, като се избегнат неоправданите разлики, които възникват, когато само едната страна разполага с цялата информация.
Предимства за компаниите и служителите да изпреварят стандарта
Въпреки че на пръв поглед новата регулация може да изглежда като поредната административна тежест , истината е, че тя предлага и много интересни възможности за тези, които решат да се развиват.
За служителите прозрачността се изразява в по-голяма мотивация, чувство за справедливост и доверие в организацията. Знанието, че има ясни и обективни критерии за получаване на по-високо заплащане, повишения или достъп до определени придобивки, намалява слуховете, недоверието и чувството за произвол.
От бизнес гледна точка, предвиждането на законовите изисквания позволява своевременното откриване и коригиране на потенциални дисбаланси в заплатите , предотвратявайки вътрешни конфликти, съдебни дела или бъдещи санкции. По-лесно и по-евтино е да се действа проактивно, отколкото да се реагира на проверки или оплаквания.
Добре управляваната прозрачност на заплащането може също да подобри корпоративната репутация и способността за привличане и задържане на таланти . Все по-често професионалистите ценят справедливостта, разнообразието и честното заплащане и не се колебаят да отхвърлят компании, които са непрозрачни или имат лоша репутация в тази област.
И накрая, ясната и последователна система за възнаграждение обикновено е съпроводена от по-организирани вътрешни процеси и по-добре документирани решения , което улеснява управлението на производителността, планирането на кариерата и съгласуването между стратегията за персонала и бизнес целите.
Как да се подготвим: одит на възнагражденията и преглед на HR процеса
За да се адаптират успешно, компаниите се нуждаят от структуриран и планиран подход , който надхвърля простото „попълване на документи“ и преразглежда политиката за заплати от самото начало.
Първата стъпка е да се проведе задълбочен одит на настоящата система за компенсации . Това включва анализ на данните за заплатите, преглед на всички компоненти на компенсационния пакет, проверка на начина, по който се определят заплатите, и проучване дали има разлики в заплащането на мъжете и жените на сравними позиции.
Този одит следва също така да прегледа системите за професионална класификация , длъжностните характеристики, факторите, взети предвид при оценката на позицията (отговорност, сложност, въздействие, условия на труд и др.) и как те се прилагат на практика, за да се избегнат непряки предразсъдъци, основани на пола.
След това е препоръчително да се определят или актуализират политиките за заплати , като се установят диапазони на заплащане по нива и категории, както и обективни и измерими критерии за определяне на заплатите, отпускане на бонуси, вътрешни повишения и увеличения. Всичко това трябва да бъде надлежно документирано и съобразено с разпоредбите за равенство.
Компанията ще трябва също така да обучи мениджъри, мениджъри на средно ниво и екипи по човешки ресурси относно новите разпоредби, управлението на прозрачността и предотвратяването на предубеждения, тъй като те ще бъдат тези, които прилагат критериите за възнаграждение ежедневно и които ще трябва да обясняват на персонала как работят.
И накрая, от ключово значение е да се прегледат и адаптират процесите на подбор, оценка на представянето и повишение , като се предефинират шаблоните за оферти, протоколите за интервюта и схемите за вземане на решения, така че прозрачността на заплатите да стане естествена част от пътя на служителя от кандидатстването до кариерното му развитие.
Ролята на технологиите и софтуера за изплащане на заплати и човешки ресурси
Предвид обема на данните и сложността на необходимите анализи, технологиите се превръщат в незаменим съюзник за спазване на новите разпоредби за прозрачност на заплатите, без да се прекалява с работата.
Съвременните решения за управление на заплати и човешки ресурси ви позволяват да централизирате цялата информация за възнагражденията и да управлявате ведомостта , да я актуализирате в реално време, да генерирате записи за заплати, автоматично да откривате евентуални пропуски и да изготвяте персонализирани отчети за вътрешни комисии или органи.
Много от тези инструменти включват модули за HR Analytics или табла за управление на възнагражденията , които улесняват визуализирането на разликите в заплатите по пол, възраст, категория, работен център или друг критерий, което помага за бързото идентифициране на критични точки и проектиране на коригиращи мерки.
Пазарът предлага широка гама от специализиран софтуер за заплати и човешки капитал, подходящ за различни размери и сектори: от много надеждни решения за големи корпорации до по-прости и модулни инструменти за малки и средни предприятия, с функции като проследяване на времето, управление на документи, контрол на отсъствията, портали за служители или интеграция с ERP и CRM.
Изборът на правилното решение не само автоматизира процесите и минимизира грешките , но също така помага да се демонстрира пред инспекции или одити, че компанията разполага със солидна, прозрачна система, съобразена със законовите изисквания, намалявайки рисковете и изграждайки доверие.
Приемането на закона за прозрачност на заплатите ще принуди компаниите да се изправят директно срещу практиките си за възнаграждение и да въведат ред в това, което преди това беше непрозрачно. Превръщането на това задължение във възможност за изграждане на по-ясни, по-справедливи и по-конкурентни системи за заплащане може да е от решаващо значение дали новите разпоредби ще бъдат възприемани като проблем, или ще бъдат използвани като катализатор за подобрение и по-добра репутация на пазара на труда.
