- Diskriminacija na osnovu trudnoće se pravno smatra direktnom diskriminacijom na osnovu spola, što je Ustavom zabranjeno.
- Pravna zaštita se proteže na refleksnu diskriminaciju, štiteći i partnere trudnica.
- Sankcije za kompanije mogu uključivati visoke administrativne kazne, nevažeće otkaze, pa čak i zatvorske kazne.
Kada žena objavi da očekuje bebu, to bi trebao biti trenutak radosti, ali nažalost za mnoge, to postaje početak profesionalne patnje. Diskriminacija na radnom mjestu zbog trudnoće ostaje široko rasprostranjena stvarnost koja kažnjava majčinstvo, manifestirajući se u svemu, od omalovažavanja tokom intervjua do brzog otkaza nakon što se vijest saopšti šefu.
Ovaj fenomen ne utiče samo na porodične finansije, već ostavlja i dubok psihološki trag na zaposlenu majku. Iako je pravni okvir u Španiji prilično robustan u zaštiti majki, suptilne taktike i prikriveni otkazi kojima se pokušava zaobići zakon i izbjeći obaveze koje proizlaze iz trudnoće i porođene su i dalje u svakodnevnoj praksi.
U čemu se tačno sastoji ova diskriminacija?
Diskriminacija na osnovu trudnoće u suštini govori o direktnoj diskriminaciji na osnovu spola . To znači da se prema ženi postupa nepovoljno jednostavno zbog biološke činjenice povezane s njenim spolom. Prema važećem zakonodavstvu, posebno Organskom zakonu 3/2007, svako pogrdno postupanje u vezi s trudnoćom ili majčinstvom spada u ovu kategoriju.
Nije uvijek tako očigledno kao otkaz. Ponekad se to događa na suptilniji način, kao kada je žena lišena odgovornosti , prebačena na beznačajne zadatke ili joj je onemogućeno da dobije unapređenja koja primaju njene muške kolege. Ovaj fenomen stvara zloglasni stakleni plafon, gdje majčinstvo postaje prepreka profesionalnom rastu.
Pristup zapošljavanju i bankama poslova
Kritično pitanje se javlja čak i prije početka rada. Postoje slučajevi u kojima je javna uprava, na primjer u sektoru zdravstva, pokušala odgoditi zapošljavanje žene jer je bila na privremenom odsustvu zbog invaliditeta zbog trudnoće. Ideja da je žena "nesposobna" za zapošljavanje ako ne može fizički početi raditi od prvog dana je, prema jurisprudenciji Vrhovnog suda, potpuno nezakonita.
Sudovi su jasno stavili do znanja da se ugovor ne može odbiti na osnovu toga što je zaposlenica na porodiljskom odsustvu. To onemogućava ženi da se zaposli i stavlja je u nepravedno nepovoljan položaj. Pravo na jednakost štiti zaposlenicu čak i prije nego što je radni odnos formalno uspostavljen, zabranjujući da rizik povezan s majčinstvom bude prepreka za ulazak.
Diskriminacija po osnovu povezanosti ili po osnovu povezanosti
Jedan aspekt kojeg mnogi ljudi nisu svjesni jeste da diskriminacija ne utiče samo na trudnicu, već se može proširiti i na one oko nje. To je poznato kao refleksna ili asocijativna diskriminacija kada je radnik kažnjen zbog porodične veze sa trudnicom. Jasan primjer je otpuštanje oca ubrzo nakon što je objavljeno da je njegova partnerica trudna.
Ako kompanija otpusti zaposlenika tvrdeći da je učinio loše rezultate, a da ih ne može dokazati, odmah nakon što sazna da će zaposlenik postati otac, sudovi često primjenjuju posredne dokaze . Vremenska blizina između objave trudnoće i otkaza vrlo je jak pokazatelj da je pravi razlog predstojeće očinstvo i s tim povezano odsustvo, što može dovesti do toga da se otkaz proglasi nevažećim.
Pravne posljedice i kazne za kompaniju
Kompanije koje prelaze granicu i diskriminiraju svoje zaposlenike suočavaju se s ozbiljnim problemima. Administrativno, kazne mogu biti značajne, u rasponu od 750 do preko 200.000 eura, ovisno o težini prekršaja. Nadalje, mogu izgubiti značajne javne subvencije.
Ako stvar dođe do krivičnog suda, posljedice su još ozbiljnije i potencijalno vode do zatvorskih kazni od šest mjeseci do dvije godine ili značajnih novčanih kazni. U slučaju otkaza, ako se dokaže diskriminacija, sudija može proglasiti otkaz ništavnim , prisiljavajući kompaniju da vrati zaposlenicu na posao i isplati joj zaostale plate.
Kako postupiti i gdje prijaviti
Da biste se borili protiv ovih nepravdi, prvi korak je da ne ostanete pasivni. Kada diskriminacija dolazi od strane kompanije, najdirektniji način djelovanja je kontaktirati Inspektorat rada . Ako je došlo do otkaza, neophodno je obratiti se radnom sudu kako biste zatražili njegovu ništavost.
Unutar organizacije, mnoge kompanije imaju protokole protiv uznemiravanja i diskriminacije. Korištenje internog kanala za prijavljivanje može pokrenuti istragu koja prisiljava menadžment da ispravi ponašanje. Također se preporučuje traženje podrške od sindikata ili advokata specijaliziranih za jednakost kako ne biste morali sami prolaziti kroz ovaj proces.
Preventivne mjere i zajednička odgovornost
Da bi se ovo spriječilo, sami zakoni nisu dovoljni; potrebna je kulturna promjena. Kompanije bi trebale implementirati istinske planove jednakosti koji eliminiraju pristranost u procesima zapošljavanja, zabranjujući pitanja o porodičnim planovima ili kućnim obavezama.
Ključno je staviti brigu o djeci u središte pažnje i promovirati zajedničku odgovornost . Sve dok društvo nastavlja smatrati brigu o djeci isključivo ženskim zadatkom, žene će i dalje biti kažnjavane na radnom mjestu. Tek kada muškarci preuzmu isti teret kod kuće, majčinstvo će prestati biti faktor rizika za profesionalne karijere žena.
Borba protiv isključenosti s radnog mjesta zbog trudnoće zahtijeva kombinaciju strogog pravnog nadzora , uzornih sankcija za one koji krše zakon i društvene transformacije koja prestaje kažnjavati žensku biologiju, osiguravajući da nijedna žena ne mora birati između svog djeteta i svojih sredstava za život.
