- Raseduse alusel diskrimineerimist peetakse juriidiliselt otseseks diskrimineerimiseks soo alusel, mis on põhiseadusega keelatud.
- Õiguskaitse laieneb refleksiivsele diskrimineerimisele, kaitstes ka rasedate naiste partnereid.
- Ettevõtete sanktsioonide hulka võivad kuuluda suured haldustrahvid, kehtetud vallandamised ja isegi vanglakaristused.
Kui naine teatab lapse ootamisest, peaks see olema rõõmuhetk, kuid kahjuks saab sellest paljude jaoks professionaalse katsumuse algus. Rasedusega seotud diskrimineerimine töökohal on endiselt laialt levinud reaalsus, mis karistab emadust, avaldudes kõiges alates intervjuul solvamisest kuni otsekohese vallandamiseni pärast ülemusele uudise edastamist.
See nähtus ei mõjuta mitte ainult pere rahalist seisu, vaid jätab töötavale emale ka sügava psühholoogilise jälje . Kuigi Hispaania õigusraamistik on emade kaitsmisel üsna tugev, näeb igapäevapraktikas siiski peeneid taktikaid ja varjatud vallandamise viise, mille eesmärk on seadusest kõrvale hiilida ja rasedusaegseid kohustusi vältida.
Millest see diskrimineerimine täpsemalt koosneb?
Rasedusel põhinev diskrimineerimine on sisuliselt otsene diskrimineerimine soo alusel . See tähendab, et naist koheldakse ebasoodsalt lihtsalt tema sooga seotud bioloogilise fakti tõttu. Kehtivate õigusaktide, eriti orgaanilise seaduse 3/2007 kohaselt kuulub sellesse kategooriasse igasugune raseduse või emadusega seotud halvustav kohtlemine.
See pole alati nii ilmne kui vallandamine. Mõnikord juhtub see peenemal viisil, näiteks kui naine võetakse vastutusest ilma , suunatakse ebaolulistele ülesannetele või takistatakse tal saada ametikõrgendust, mida tema meeskolleegid saavad. See nähtus loob kurikuulsa klaaslae, kus emadusest saab professionaalse kasvu takistus.
Juurdepääs tööhõivele ja tööpankadele
Kriitiline küsimus tekib juba enne tööle asumist. On juhtumeid, kus avalik haldus, näiteks tervishoiusektoris, on püüdnud naise palkamist edasi lükata seetõttu, et ta oli raseduse tõttu ajutiselt töövõimetuslehel. Idee, et naine on töölevõtmiseks "kõlbmatu", kui ta ei saa füüsiliselt esimesest päevast tööle asuda, on Ülemkohtu praktika kohaselt täiesti ebaseaduslik.
Kohtud on selgelt öelnud, et lepingu sõlmimisest ei saa keelduda põhjusel, et töötaja on rasedus- ja sünnituspuhkusel. See takistab naise töövõimalusi ja asetab ta ebaõiglaselt ebasoodsasse olukorda. Võrdõiguslikkuse õigus kaitseb töötajat juba enne töösuhte ametlikku loomist, keelates raseduse ja sünnitusega seotud riskil olla sisenemistõkkeks.
Diskrimineerimine seotuse või seotuse alusel
Üks aspekt, millest paljud inimesed ei ole teadlikud, on see, et diskrimineerimine ei mõjuta ainult rasedat naist ennast, vaid võib laieneda ka tema ümber olevatele inimestele. Seda nimetatakse refleksiivseks või assotsiatiivseks diskrimineerimiseks, kui töötajat karistatakse tema perekondliku sideme tõttu raseda naisega. Selge näide on isa vallandamine vahetult pärast partneri rasedusest teatamist.
Kui ettevõte vallandab töötaja kohe pärast isaks saamisest teada saamist, väites, et töötaja töötab halvasti, mida ta ei suuda tõestada, rakendab kohus sageli kaudseid tõendeid . Raseduse väljakuulutamise ja vallandamise vaheline ajaline lähedus on väga tugev märk sellest, et tegelik põhjus on eelseisev isadus ja sellega seotud puhkus, mis võib viia vallandamise kehtetuks tunnistamiseni.
Ettevõtte õiguslikud tagajärjed ja karistused
Ettevõtted, kes ületavad piiri ja diskrimineerivad oma töötajaid, seisavad silmitsi tõsiste probleemidega. Halduslikult võivad trahvid olla märkimisväärsed, ulatudes 750 eurost kuni üle 200 000 euroni, olenevalt rikkumise raskusastmest. Lisaks võivad nad kaotada märkimisväärseid riiklikke toetusi.
Kui asi jõuab kriminaalkohtusse, on tagajärjed veelgi tõsisemad, mis võivad kaasa tuua kuuekuulise kuni kaheaastase vanglakaristuse või märkimisväärsed rahatrahvid. Vallandamise korral, kui diskrimineerimine on tõendatud, võib kohtunik vallandamise tühiseks kuulutada , sundides ettevõtet töötaja tööle ennistama ja talle tagasimakstud palka maksma.
Kuidas tegutseda ja kuhu teatada
Nende ebaõigluste vastu võitlemiseks on esimene samm mitte passiivseks jääda. Kui ettevõte diskrimineerib, on kõige otsesem tegutsemisviis võtta ühendust Tööinspektsiooniga . Kui on toimunud vallandamine, on oluline pöörduda töökohtusse, et nõuda selle kehtetuks tunnistamist.
Paljudel ettevõtetel on organisatsiooni sees ahistamise ja diskrimineerimise vastased protokollid. Sisemise teavituskanali kasutamine võib käivitada uurimise, mis sunnib juhtkonda käitumist parandama. Samuti on tungivalt soovitatav otsida tuge ametiühingutelt või võrdõiguslikkusele spetsialiseerunud juristidelt, et te ei peaks seda protsessi üksi läbima.
Ennetavad meetmed ja jagatud vastutus
Selle peatamiseks ei piisa ainult seadustest; on vaja kultuurilist muutust. Ettevõtted peaksid rakendama tõelisi võrdõiguslikkuse plaane , mis kõrvaldavad värbamisprotsessides eelarvamused, keelates küsimused perekondlike plaanide või koduste kohustuste kohta.
Peamine on seada lapsehoid kesksele kohale ja edendada jagatud vastutust . Seni kuni ühiskond peab lapsehoidmist üksnes naiste ülesandeks, karistatakse naisi ka edaspidi töökohal. Alles siis, kui mehed võtavad kodus sama koorma enda kanda, lakkab emadus olemast naiste tööalase karjääri riskitegur.
Võitlus rasedusest tingitud töökeskkonnast väljatõrjumise vastu nõuab ranget juriidilist järelevalvet , eeskujulikke sanktsioone seaduse rikkujatele ja sotsiaalset ümberkujundamist, mis lõpetab naise bioloogilise karistamise, tagades, et ükski naine ei pea valima oma lapse ja elatise vahel.
