- Diskriminering basert på graviditet er juridisk sett ansett som direkte diskriminering på grunnlag av kjønn, noe som er forbudt i henhold til Grunnloven.
- Rettsbeskyttelsen omfatter refleksiv diskriminering, og beskytter også partnerne til gravide kvinner.
- Sanksjoner for bedrifter kan inkludere store administrative bøter, ugyldige oppsigelser og til og med fengselsstraffer.
Når en kvinne annonserer at hun venter barn, burde det være et gledelig øyeblikk, men dessverre for mange blir det starten på en profesjonell prøvelse. Diskriminering på arbeidsplassen på grunn av graviditet er fortsatt en utbredt realitet som straffer morsrollen, og manifesterer seg i alt fra å bli avvist under et intervju til å bli summarisk oppsagt etter å ha gitt nyheten til sjefen.
Dette fenomenet påvirker ikke bare familiens økonomi, men setter også dype psykologiske spor hos den arbeidende moren. Selv om det juridiske rammeverket i Spania er ganske robust når det gjelder å beskytte mødre, sees fortsatt subtile taktikker og forkledde oppsigelser som forsøker å omgå loven og unngå forpliktelsene ved graviditet i hverdagen.
Hva går egentlig denne diskrimineringen ut på?
Diskriminering basert på graviditet handler i hovedsak om direkte diskriminering basert på kjønn . Dette betyr at en kvinne blir behandlet ugunstig utelukkende på grunn av et biologisk faktum knyttet til hennes kjønn. I henhold til gjeldende lovgivning, spesielt Organic Law 3/2007, faller enhver nedsettende behandling knyttet til graviditet eller morsrollen inn under denne kategorien.
Det er ikke alltid like åpenbart som å bli oppsagt. Noen ganger skjer det på en mer subtil måte, som når en kvinne blir fratatt ansvar , henvist til ubetydelige oppgaver eller forhindret fra å motta forfremmelser som hennes mannlige kolleger får. Dette fenomenet skaper det beryktede glasstaket, der morsrollen blir en hindring for profesjonell vekst.
Tilgang til jobb- og jobbbanker
Et kritisk problem oppstår allerede før arbeidet starter. Det finnes tilfeller der offentlig forvaltning, for eksempel i helsesektoren, har forsøkt å utsette ansettelsen av en kvinne fordi hun var i midlertidig uførepermisjon på grunn av graviditet. Ideen om at en kvinne er «uegnet» til å bli ansatt hvis hun ikke fysisk kan starte arbeidet fra dag én er, ifølge Høyesteretts rettspraksis, fullstendig ulovlig.
Domstolene har gjort det klart at en kontrakt ikke kan nektes med den begrunnelse at arbeidstakeren er i fødselspermisjon. Dette hindrer en kvinnes jobbmuligheter og setter henne i en urimelig ulempe. Retten til likestilling beskytter arbeidstakeren selv før arbeidsforholdet formelt er etablert, og hindrer at risikoen forbundet med fødselspermisjon er en hindring for etablering.
Diskriminering gjennom tilknytning eller tilknytning
Et aspekt som mange ikke er klar over, er at diskriminering ikke bare påvirker den gravide kvinnen, men også kan omfatte de rundt henne. Dette kalles refleksiv eller assosiativ diskriminering når en arbeidstaker blir straffet på grunn av sin familietilknytning til den gravide kvinnen. Et tydelig eksempel er oppsigelsen av en far kort tid etter at han har annonsert at partneren hans er gravid.
Hvis et selskap sier opp en ansatt med påstand om dårlig ytelse som de ikke kan bevise, umiddelbart etter å ha fått vite at den ansatte skal bli far, anvender domstolene ofte indisier . Den korte tidsmessige avstanden mellom graviditetsannonsen og oppsigelsen er en svært sterk indikasjon på at den virkelige årsaken er det forestående farskapet og den tilhørende permisjonen, noe som kan føre til at oppsigelsen blir erklært ugyldig.
Juridiske konsekvenser og straffer for selskapet
Bedrifter som går over grensen og diskriminerer sine ansatte står overfor alvorlige problemer. Administrativt kan bøtene være betydelige, fra € 750 til over € 200 000, avhengig av alvorlighetsgraden av lovbruddet. Videre kan de miste betydelige offentlige tilskudd.
Hvis saken går til strafferetten, er konsekvensene enda mer alvorlige, og kan potensielt føre til fengselsstraffer på seks måneder til to år eller betydelige bøter. Ved oppsigelser, dersom diskriminering bevises, kan dommeren erklære oppsigelsen ugyldig , noe som tvinger selskapet til å gjenansette den ansatte og betale henne etterbetalt lønn.
Hvordan man skal handle og hvor man skal rapportere
For å bekjempe disse urettferdighetene er det første skrittet å ikke forbli passiv. Når diskriminering kommer fra bedriften, er den mest direkte handlingen å kontakte Arbeidstilsynet . Hvis det har vært en oppsigelse, er det viktig å gå til Arbeidsretten for å kreve den ugyldig.
Innenfor organisasjonen har mange selskaper protokoller mot trakassering og diskriminering. Bruk av den interne rapporteringskanalen kan utløse en etterforskning som tvinger ledelsen til å korrigere oppførselen. Det anbefales også på det sterkeste å søke støtte fra fagforeninger eller advokater som spesialiserer seg på likestilling, slik at du ikke trenger å gå gjennom denne prosessen alene.
Forebyggende tiltak og delt ansvar
For å stoppe dette, er ikke lover alene nok; et kulturskifte er nødvendig. Bedrifter bør implementere ekte likestillingsplaner som eliminerer skjevheter i rekrutteringsprosesser, og forbyr spørsmål om familieplaner eller huslige forpliktelser.
Nøkkelen er å sette omsorgsarbeidet i sentrum og fremme delt ansvar . Så lenge samfunnet fortsetter å se på barnepass som en utelukkende kvinnelig oppgave, vil kvinner fortsette å bli straffet på arbeidsplassen. Først når menn tar den samme byrden hjemme, vil morsrollen slutte å være en risikofaktor for kvinners yrkeskarrierer.
Kampen mot utstøting fra arbeidsplassen på grunn av graviditet krever en kombinasjon av streng juridisk tilsyn , eksemplariske sanksjoner for de som bryter loven, og en sosial transformasjon som slutter å straffe kvinnelig biologi, og sikrer at ingen kvinne må velge mellom barnet sitt og levebrødet sitt.
