- Priorizar contratos permanentes e eliminar contratos por prazo determinado para combater o emprego temporário.
- Implementação do Mecanismo RED e otimização dos ERTEs (Expedientes de Regulação Temporária de Emprego) para evitar perdas de empregos durante a crise.
- Restauração da ultra-atividade dos acordos coletivos e fortalecimento da negociação setorial.
- Modernização dos contratos de formação e novas regulamentações sobre a subcontratação de serviços.
Quando falamos em mudar fundamentalmente os alicerces do mercado de trabalho na Espanha, estamos nos referindo a um processo complexo que busca deixar para trás uma história marcada pela precariedade e pelo trabalho temporário, o que nos colocou em uma posição muito desconfortável em comparação com o resto da União Europeia. Durante décadas, ficamos presos a um modelo em que os contratos de curta duração eram a norma, o que não só afetou a estabilidade das famílias, como também prejudicou a produtividade das próprias empresas, por não incentivar a formação a longo prazo.
Este novo quadro regulatório não surgiu do nada; é o resultado de um sólido acordo entre o governo e os parceiros sociais (sindicatos como CCOO e UGT, e associações patronais como CEOE e CEPYME). O objetivo é claro: transformar o mercado de trabalho num ecossistema mais justo e resiliente e, sobretudo, capaz de absorver os impactos das crises econômicas sem que a primeira solução seja sempre a demissão.
O novo cenário de contratações: adeus aos contratos temporários.
O aspecto mais significativo dessas mudanças é que os contratos permanentes se tornam a norma . O objetivo era eliminar os chamados "contratos precários", abolindo completamente o contrato por prazo determinado para um projeto ou serviço específico, que era frequentemente usado indevidamente para criar uma série interminável de contratos temporários.
Agora, se uma empresa quiser contratar alguém temporariamente, deve apresentar uma justificativa muito forte. Apenas duas opções principais são permitidas: substituir um funcionário existente (caso em que o novo funcionário pode começar até 15 dias antes para aprender o trabalho) ou devido a circunstâncias de produção , semelhante ao que é considerado nos contratos de trabalho temporários segundo a legislação trabalhista espanhola . Esta última opção refere-se a picos de trabalho imprevistos ou períodos de férias, com duração máxima de seis meses, embora o acordo setorial possa estender esse prazo para um ano.
Um ponto crucial na prevenção de fraudes é o prazo limite para a efetivação. Se um funcionário tiver trabalhado por mais de 18 meses dentro de um período de 24 meses, sob contratos temporários para necessidades específicas de produção, ele se tornará automaticamente um funcionário permanente . Isso reduz drasticamente a prática abusiva de renovar contratos temporários indefinidamente.
O contrato intermitente de prazo determinado e a construção
Para trabalhos sazonais ou intermitentes, o contrato por prazo determinado intermitente torna-se essencial. Este contrato garante a segurança do emprego ao trabalhador, mesmo que não trabalhe o ano todo, concedendo-lhe os mesmos benefícios de segurança social e proteções em caso de despedimento que um contrato padrão.
No caso específico do setor da construção civil, foi criado o contrato por tempo indeterminado para um projeto específico . Nesse caso, a relação de trabalho não termina simplesmente com a conclusão da obra, abrindo novas oportunidades de emprego para os profissionais da construção ; a empresa é obrigada a propor por escrito a realocação do trabalhador para outro projeto ou, se isso não for possível, oferecer-lhe formação para que possa adaptar-se a uma nova função.
Formação e juventude: Contratos de formação
Para evitar que os jovens fiquem em um limbo entre os estudos e o trabalho, os contratos de formação foram reformulados em duas modalidades muito claras, impulsionadas pela reforma da formação :
- Treinamento dual: Permite conciliar trabalho remunerado com estudos profissionais ou universitários. Tem a duração de três meses a dois anos, e a remuneração não pode ser inferior a 60% no primeiro ano nem a 75% no segundo, em comparação com o acordo coletivo, tendo em conta que Nunca poderá ser inferior ao salário mínimo. proporcional à jornada de trabalho.
- Obtenção de experiência profissional: Destinado a quem já possui a qualificação. Tem duração entre seis meses e um ano e exige que a empresa designe um tutor e um plano de treinamento individual para garantir que a experiência seja real e útil.
A nova era dos acordos coletivos e sua extensão
Houve uma mudança significativa na hierarquia dos acordos coletivos de trabalho. Os acordos setoriais estão recuperando sua importância , especialmente no que diz respeito a salários e jornada de trabalho. Isso impede que acordos em nível empresarial sejam usados para reduzir as condições de trabalho abaixo daquelas acordadas para todo o setor, combatendo, assim, a concorrência desleal baseada na redução dos custos trabalhistas.
Com relação à prorrogação de acordos coletivos, o prazo limite anterior foi eliminado. Isso significa que um acordo permanecerá em vigor indefinidamente até que um novo seja assinado, eliminando a pressão do vencimento do prazo enquanto as negociações entre as partes ocorrem.
Flexibilidade interna: ERTE e o Mecanismo RED
A pandemia nos ensinou que existem alternativas às demissões em massa. Portanto, os procedimentos para licenças temporárias remuneradas (ERTEs) por motivos econômicos, técnicos, organizacionais e de produção (ETOP) foram simplificados , facilitando o ajuste das PMEs sem a destruição de empregos.
Além disso, é criado o Mecanismo RED para Flexibilidade e Estabilização . Trata-se de um instrumento que o Conselho de Ministros pode ativar de duas maneiras: ciclicamente , para crises macroeconômicas gerais, e setorialmente , para setores que necessitam de transição profissional ou requalificação devido a mudanças tecnológicas ou processos de relocalização e automação industrial.
Para que essas medidas funcionem, as isenções das contribuições para a Segurança Social foram condicionadas à obrigação das empresas de fornecerem formação aos trabalhadores afetados. Caso a empresa não forneça a formação, terá de reembolsar as contribuições isentas.
Controle de subcontratação e sanções
Para evitar que a terceirização de serviços seja usada como ferramenta para criar empregos precários, a fiscalização foi reforçada. Agora, o acordo coletivo aplicável aos subcontratados será o do setor em que a atividade é exercida, independentemente da estrutura jurídica da empresa, garantindo que não haja discriminação salarial entre os trabalhadores da empresa principal e os da subcontratada.
Em relação à fiscalização, a Inspeção do Trabalho agora dispõe de mais ferramentas e as penalidades foram individualizadas . As multas por violação das normas de contratação ou por contratação fraudulenta durante um período de suspensão temporária do contrato de trabalho (ERTE) ou de licença remunerada (RED) podem atingir valores consideráveis, até 10.000 euros por trabalhador afetado em casos de infrações graves.
Esta onda de mudanças regulatórias visa transformar o emprego na Espanha, de uma atividade volátil, em um motor de consumo e estabilidade. Ao fomentar uma forte ligação entre a maioria dos trabalhadores e suas empresas, ela não só impulsiona a segurança pessoal, como também a demanda interna e o crescimento do PIB , criando um modelo em que a competitividade se baseia na inovação e no capital humano, e não em salários precários.