- Hamileliğe dayalı ayrımcılık, yasal olarak cinsiyete dayalı doğrudan ayrımcılık olarak kabul edilir ve bu da Anayasa tarafından yasaklanmıştır.
- Yasal koruma, refleksif ayrımcılığı da kapsayarak hamile kadınların eşlerini de koruma altına alır.
- Şirketlere yönelik yaptırımlar arasında ağır idari para cezaları, geçersiz işten çıkarmalar ve hatta hapis cezaları yer alabilir.
Bir kadın hamile olduğunu açıkladığında bu bir sevinç anı olmalıdır, ancak ne yazık ki birçok kadın için bu, profesyonel bir çilenin başlangıcı haline gelir. Hamilelik nedeniyle işyerinde ayrımcılık , anneliği cezalandıran ve mülakat sırasında görmezden gelinmekten, patrona haberi verdikten sonra anında işten çıkarılmaya kadar her şeyde kendini gösteren yaygın bir gerçeklik olmaya devam etmektedir.
Bu durum sadece ailenin mali durumunu etklemekle kalmıyor, aynı zamanda çalışan anne üzerinde derin bir psikolojik iz bırakıyor . İspanya'daki yasal çerçeve anneleri koruma konusunda oldukça güçlü olsa da, yasayı atlatmaya ve hamileliğin getirdiği yükümlülüklerden kaçınmaya yönelik ince taktikler ve gizli işten çıkarmalar günlük uygulamada hala görülmektedir.
Bu ayrımcılık tam olarak neyi kapsıyor?
Hamileliğe dayalı ayrımcılık, özünde cinsiyete dayalı doğrudan ayrımcılıktan bahsetmektir . Bu, bir kadının yalnızca cinsiyetiyle bağlantılı biyolojik bir gerçek nedeniyle olumsuz muamele görmesi anlamına gelir. Mevcut mevzuata, özellikle 3/2007 sayılı Organik Kanun'a göre, hamilelik veya annelikle ilgili her türlü aşağılayıcı muamele bu kategoriye girer.
Bu durum her zaman işten çıkarılmak kadar açık olmayabilir. Bazen daha incelikli bir şekilde gerçekleşir; örneğin bir kadının sorumluluklarından mahrum bırakılması , önemsiz görevlere atanması veya erkek meslektaşlarının aldığı terfilerden mahrum bırakılması gibi. Bu olgu, anneliğin profesyonel gelişime engel teşkil ettiği meşhur cam tavanı yaratır.
İstihdam ve iş bulma bankalarına erişim
İş başlamadan önce bile kritik bir sorun ortaya çıkıyor. Örneğin, sağlık sektöründe, kamu idaresinin, hamilelik nedeniyle geçici iş göremezlik izninde olan bir kadının işe alınmasını ertelemeye çalıştığı durumlar var . Bir kadının, işe ilk günden itibaren fiziksel olarak başlayamayacak durumda olması halinde işe alınmaya "uygunsuz" olduğu fikri, Yüksek Mahkeme içtihatlarına göre tamamen yasa dışıdır.
Mahkemeler, bir çalışanın doğum izninde olması gerekçesiyle sözleşmenin feshedilemeyeceğini açıkça belirtmiştir. Bunu yapmak, bir kadının iş bulma fırsatlarını engeller ve onu haksız bir dezavantaja sokar. Eşitlik hakkı, iş ilişkisi resmen kurulmadan önce bile çalışanı korur ve doğumla ilgili riskin işe giriş engeli olmasını yasaklar.
İlişki yoluyla veya bağlantı yoluyla ayrımcılık
Birçok insanın farkında olmadığı bir husus, ayrımcılığın sadece hamile kadını etkilemekle kalmayıp, çevresindekileri de etkileyebileceğidir. Bu durum, bir çalışanın hamile kadınla olan ailevi bağlantısı nedeniyle cezalandırılması olarak bilinen refleksif veya ilişkisel ayrımcılık olarak adlandırılır . Bunun açık bir örneği, eşinin hamile olduğunu açıkladıktan kısa bir süre sonra babanın işten çıkarılmasıdır.
Bir şirket, çalışanın baba olacağını öğrendikten hemen sonra, kanıtlayamadığı düşük performans gerekçesiyle çalışanı işten çıkarırsa, mahkemeler genellikle dolaylı delilleri dikkate alır . Hamilelik duyurusu ile işten çıkarma arasındaki zaman yakınlığı, gerçek nedenin yaklaşan babalık ve buna bağlı izin olduğuna dair çok güçlü bir göstergedir ve bu da işten çıkarmanın geçersiz sayılmasına yol açabilir.
Şirket için yasal sonuçlar ve cezalar
Sınırı aşan ve çalışanlarına karşı ayrımcılık yapan şirketler ciddi sorunlarla karşı karşıya kalır. İdari olarak, suçun ciddiyetine bağlı olarak 750 €'dan 200.000 €'nun üzerine kadar değişen önemli para cezaları verilebilir . Ayrıca, önemli kamu sübvansiyonlarını da kaybedebilirler.
Konu ceza mahkemesine intikal ederse, sonuçlar daha da ciddi olabilir ve altı aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya önemli miktarda para cezasına yol açabilir. İşten çıkarmalar söz konusu olduğunda, ayrımcılık kanıtlanırsa, hakim işten çıkarmayı geçersiz ilan edebilir ve şirketi çalışanı işe iade etmeye ve geçmişe dönük ücretlerini ödemeye zorlayabilir.
Nasıl hareket edilmeli ve nereye bildirilmeli
Bu haksızlıklarla mücadele etmenin ilk adımı pasif kalmamaktır. Ayrımcılık şirket kaynaklıysa, en doğrudan çözüm yolu Çalışma Müfettişliğine başvurmaktır . İşten çıkarma söz konusuysa, geçersizliğini iddia etmek için İş Mahkemelerine gitmek şarttır.
Kuruluş içinde birçok şirketin taciz ve ayrımcılığa karşı protokolleri vardır. Dahili raporlama kanalını kullanmak , yönetimi davranışı düzeltmeye zorlayan bir soruşturmayı tetikleyebilir. Ayrıca, bu süreci yalnız başınıza atlatmak zorunda kalmamak için sendikalardan veya eşitlik konusunda uzmanlaşmış avukatlardan destek almanız şiddetle tavsiye edilir.
Önleyici tedbirler ve ortak sorumluluk
Bunun önüne geçmek için yalnızca yasalar yeterli değil; kültürel bir değişim gerekiyor. Şirketler, işe alım süreçlerindeki önyargıları ortadan kaldıran, aile planları veya ev içi sorumluluklarla ilgili soruları yasaklayan gerçek Eşitlik Planları uygulamalıdır .
Önemli olan, bakım verme sürecini merkeze koymak ve ortak sorumluluğu teşvik etmektir . Toplum çocuk bakımını yalnızca kadınlara özgü bir görev olarak görmeye devam ettiği sürece, kadınlar iş yerinde cezalandırılmaya devam edecektir. Erkekler de evde aynı yükü üstlendiğinde, annelik kadınların profesyonel kariyerleri için bir risk faktörü olmaktan çıkacaktır.
Hamilelik nedeniyle işyerinden dışlanmaya karşı mücadele, sıkı yasal denetim , yasayı çiğneyenlere örnek teşkil edecek yaptırımlar ve kadın biyolojisini cezalandırmayı durduracak, hiçbir kadının çocuğu ile geçim kaynağı arasında seçim yapmak zorunda kalmamasını sağlayacak bir toplumsal dönüşümün birleşimini gerektirir.
