- Nghĩa vụ cung cấp thông tin bằng văn bản và chi tiết về các yếu tố thiết yếu của hợp đồng trước khi bắt đầu công việc.
- Mở rộng quyền tiếp cận thông tin liên quan đến tiền lương, giờ làm việc, đào tạo và việc sử dụng hệ thống thuật toán.
- Các quy định cụ thể và tăng cường hơn nữa đối với ngành đánh bắt cá và nghề cá nhằm chống lại tình trạng việc làm bấp bênh.
- Các thời hạn giao tiếp mới và đảm bảo khả năng tiếp cận cho người khuyết tật hoặc người có khả năng trí tuệ hạn chế.
Thị trường việc làm ở Tây Ban Nha vừa trải qua một sự thay đổi đáng kể với sự ra đời của Nghị định Hoàng gia 723/2026 . Luật này không phải là một quyết định hành chính tùy tiện, mà là sự chuyển đổi của Chỉ thị Châu Âu 2019/1152, nhằm đảm bảo rằng không ai bắt đầu một công việc mà không hiểu rõ toàn bộ hệ quả. Về cơ bản, nó tìm cách chấm dứt tình trạng người lao động không biết chính xác điều gì sẽ xảy ra cho đến khi họ đã được tuyển dụng, thúc đẩy một mối quan hệ lao động rõ ràng và dễ dự đoán hơn ngay từ đầu.
Mặc dù quy định này được ban hành muộn hơn đáng kể so với thời hạn của châu Âu, nhưng tác động của nó là có thật và trực tiếp. Mục tiêu là để chống lại tình trạng việc làm bấp bênh và ngăn chặn các công ty lợi dụng sự linh hoạt quá mức hoặc thiếu thông tin. Từ nay trở đi, quyền được biết chính xác các nghĩa vụ và quyền lợi của mình không chỉ là một thông lệ tốt mà còn là một yêu cầu pháp lý nghiêm ngặt ảnh hưởng đến phần lớn người lao động theo Luật Lao động.
Quy định này áp dụng cho ai và mục đích của nó là gì?
Nhìn chung, quy định này bao gồm tất cả các cá nhân và công ty thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Lao động . Tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt: các nghĩa vụ chi tiết liên quan đến các yếu tố thiết yếu của hợp đồng chủ yếu áp dụng cho các mối quan hệ lao động kéo dài hơn bốn tuần . Hơn nữa, các phần cụ thể đã được tạo ra cho các lĩnh vực phức tạp như đánh bắt cá và vận tải biển, nơi tình trạng việc làm thường bấp bênh hơn.
Ý tưởng cốt lõi là tăng cường tính chắc chắn về mặt pháp lý. Việc chỉ đơn giản tuyên bố rằng mức lương "phù hợp với thỏa ước lao động tập thể" sẽ không còn đủ; giờ đây, cần phải có sự chính xác. Mục tiêu là để người lao động có một văn bản bằng văn bản dễ tiếp cận , đóng vai trò như một sự bảo vệ và điểm tham chiếu, giảm bớt sự không chắc chắn và cho phép tòa án hành động dựa trên bằng chứng rõ ràng nếu có bất kỳ vi phạm nào xảy ra.
Danh sách thông tin bắt buộc mới
Công ty không thể tiếp tục bỏ qua những chi tiết nhỏ. Trước khi nhân viên đặt chân đến công trường, họ phải nhận được một loạt thông tin cần thiết bằng văn bản. Trong số những điểm quan trọng nhất là danh tính của các bên liên quan, ngày bắt đầu chính xác và, nếu hợp đồng là tạm thời, lý do cụ thể và rõ ràng giải thích tính chất tạm thời của hợp đồng, liên hệ nó với thời gian dự kiến.
Về vấn đề tiền lương, vốn luôn là nơi phát sinh nhiều mâu thuẫn nhất, luật pháp yêu cầu mức lương cơ bản và mỗi khoản phụ cấp phải được tách biệt rõ ràng, nêu chi tiết tần suất và phương thức thanh toán. Nếu có các khoản biến động, công ty phải giải thích phương pháp tính toán và tiêu chí để nhận được chúng, để người lao động không phải tự tính toán xem mình sẽ được trả bao nhiêu.
Về giờ làm việc, cần cung cấp thông tin chi tiết về ngày làm việc và sự phân bổ thời gian , bao gồm cả làm đêm, ca làm việc và cách quản lý làm thêm giờ. Nếu ngày làm việc không đều, cần quy định rõ thời gian báo trước khi giao nhiệm vụ và hủy bỏ công việc; điều này rất quan trọng để nhân viên có thể sắp xếp cuộc sống cá nhân của mình.
Những đổi mới mang tính đột phá: Trí tuệ nhân tạo và quyền xã hội
Một trong những điểm hiện đại và cần thiết nhất là tính minh bạch liên quan đến các hệ thống thuật toán . Nếu một công ty sử dụng trí tuệ nhân tạo hoặc phần mềm tự động để xác định lịch làm việc, phân công nhiệm vụ, đặt mức lương, hoặc thậm chí quyết định sa thải bạn, thì họ phải thông báo cho bạn về các quy tắc và hướng dẫn vận hành của các hệ thống đó. Quản lý nhân tài không thể bị bỏ mặc trong một "hộp đen" công nghệ.
Hơn nữa, trọng tâm được đặt vào sự bình đẳng. Việc cung cấp thông tin về kế hoạch bình đẳng của công ty , các quy định chống quấy rối tình dục và quấy rối dựa trên giới tính, và các biện pháp đảm bảo bình đẳng cho người LGBTQ+ , cũng như giải quyết các rào cản và thách thức đối với bình đẳng , là bắt buộc. Quyền được đào tạo do công ty cung cấp cũng được bao gồm, một điểm vẫn đang gây tranh luận về việc liệu việc đào tạo có nên luôn miễn phí và được cung cấp trong giờ làm việc hay không.
Thời hạn, định dạng và khả năng truy cập
Luật quy định rõ ràng: thông tin chung phải được cung cấp trước khi bắt đầu công việc . Nếu có thay đổi trong quá trình làm việc, phải thông báo bằng văn bản càng sớm càng tốt và chậm nhất là vào cùng ngày thay đổi có hiệu lực. Đối với những người đã làm việc trước khi quy định có hiệu lực, công ty có 30 ngày làm việc để cung cấp thông tin nếu nhân viên yêu cầu.
Định dạng có thể là giấy hoặc điện tử, miễn là có thể lưu trữ và in được . Một chi tiết quan trọng là khả năng tiếp cận: nếu nhân viên có khuyết tật hoặc năng lực trí tuệ hạn chế, công ty phải đảm bảo thông tin dễ hiểu và phù hợp , tránh sử dụng ngôn ngữ pháp lý gây cản trở.
Quy định đặc biệt: Ngư nghiệp và thủy thủ
Vì công việc trên biển có những quy định riêng, nên Sắc lệnh Hoàng gia dành toàn bộ các chương cho các nhóm này. Đối với ngư dân và thủy thủ, hợp đồng phải luôn được lập thành văn bản , bất kể thời hạn bao lâu. Hợp đồng bao gồm các chi tiết cụ thể, chẳng hạn như tên tàu, các chuyến đi dự kiến, lương thực cung cấp và quyền hồi hương.
Đối với ngư dân, họ được phép tìm kiếm tư vấn pháp lý trước khi ký hợp đồng, và điều này được ghi lại trong văn bản. Những biện pháp này nhằm mục đích chuyên nghiệp hóa các lĩnh vực vốn trước đây chịu sự giám sát lỏng lẻo hơn từ Thanh tra Lao động.
Thời gian thử nghiệm đang được xem xét
Để ngăn chặn việc thời gian thử việc bị lạm dụng như một "cánh cửa xoay vòng" để sa thải người lao động mà không qua thủ tục pháp lý, hiện nay việc cung cấp thông báo bằng văn bản về thời gian cụ thể và những kinh nghiệm sẽ được đánh giá là bắt buộc. Mặc dù một số công đoàn cho rằng quy định này có thể tham vọng hơn bằng cách giới hạn thời gian tối đa, nhưng yêu cầu phải chứng minh mục đích của thời gian thử việc đã là một bước tiến trong việc hạn chế các hành vi lạm dụng.
Để tạo điều kiện thuận lợi cho toàn bộ quá trình này, Bộ Lao động sẽ cung cấp một mẫu tài liệu thông tin . Mặc dù mẫu này chỉ là hướng dẫn, nhưng việc thiếu mẫu này không có nghĩa là công ty được miễn trừ khỏi nghĩa vụ của mình; người sử dụng lao động chịu trách nhiệm cuối cùng trong việc đảm bảo người lao động có đầy đủ thông tin cần thiết và chính xác.
Khung pháp lý mới này buộc các công ty phải quản lý hợp đồng một cách tỉ mỉ hơn nhiều, chuyển trọng tâm sang văn hóa minh bạch, nơi người lao động được biết về quyền và trách nhiệm của mình ngay từ đầu. Với việc bổ sung giám sát thuật toán, bảo vệ các nhóm dễ bị tổn thương trên biển và các điều chỉnh dành cho người khuyết tật, mục tiêu là biến hợp đồng lao động thành công cụ bảo vệ thực sự , chứ không chỉ là những thủ tục hành chính rườm rà rồi bị cất giữ đi.