- La ley de transparencia salarial obliga a igual salario por trabajo de igual valor y refuerza la lucha contra la brecha salarial de género.
- Las empresas deberán mostrar bandas salariales en ofertas, facilitar información retributiva y justificar diferencias superiores al 5%.
- Las obligaciones de informes de brecha salarial varían según el tamaño de la plantilla, con un calendario escalonado desde 2026.
- El incumplimiento implica multas de hasta 225.018 € e indemnizaciones, pero la transparencia bien gestionada mejora clima laboral y reputación.
La transparencia salarial ha pasado de ser un tema tabú a convertirse en una obligación legal que todas las empresas van a tener que tomarse muy en serio. La futura ley de transparencia retributiva que deriva de la Directiva europea 2023/970 obligará a cambiar cómo se fijan los sueldos, cómo se publican las ofertas de empleo y cómo se gestionan las subidas y promociones internas.
Este cambio normativo supone un antes y un después para la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Las compañías tendrán que revisar de arriba abajo su estructura retributiva, documentar criterios objetivos, abrir la información salarial a su plantilla y justificar cualquier diferencia significativa entre trabajadores que desempeñen funciones de igual valor.
¿Qué es la ley de transparencia salarial y en qué se basa?
La llamada ley de transparencia salarial es la trasposición al ordenamiento español de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, aprobada el 10 de mayo de 2023. Su finalidad principal es reforzar el principio de “igual retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor” entre mujeres y hombres en todos los Estados miembros.
Esta normativa europea no nace de cero ni en España ni en la Unión Europea: lleva años gestándose como respuesta a una brecha salarial que apenas se reduce. En la UE la diferencia media ronda el 13%, mientras que en España los últimos datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial señalan que las mujeres cobran de media unos 5.212 euros menos al año, lo que supone una brecha cercana al 18,36%.
En nuestro país, la directiva se enlaza con normas ya vigentes como el Real Decreto-ley 6/2019 sobre igualdad de trato, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. También se apoya en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que consagra la obligación de pagar lo mismo por trabajos de igual valor.
La novedad es que ahora se establecen mecanismos de transparencia mucho más exigentes, obligaciones de información detallada, derechos reforzados para los empleados y un sistema de reporting y sanciones que coloca el foco en la empresa: será ésta la que deba probar que no existe discriminación salarial.
Objetivos clave: qué pretende realmente la transparencia retributiva
El propósito final de la directiva es cerrar la brecha salarial de género, pero para llegar a ese punto fija una serie de objetivos más concretos que las empresas deben tener muy presentes a la hora de adaptarse.
En primer lugar, la normativa busca garantizar la igualdad retributiva, de modo que dos personas que realizan trabajos de igual valor -aunque no tengan exactamente el mismo puesto- reciban una remuneración equivalente, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales.
Además, se pretende promover una cultura real de transparencia salarial dentro de las organizaciones. Eso implica que la información relevante sobre sueldos, bandas, criterios de progresión y complementos deje de estar reservada exclusivamente a la dirección o a Recursos Humanos y pueda ser accesible para la plantilla y sus representantes.
Otro pilar es el empoderamiento de las personas trabajadoras. El acceso a datos claros sobre niveles retributivos y sobre qué se tiene en cuenta para cobrar más o ascender refuerza su capacidad de negociación y su defensa frente a posibles discriminaciones.
Por último, la ley persigue crear entornos laborales más justos, competitivos y libres de sesgos, en los que decisiones clave como la contratación, las subidas de sueldo o las promociones se basen en criterios objetivos relacionados con el puesto, el desempeño o la responsabilidad, y no en factores como el género, la edad o la disponibilidad “ilimitada”.
Contexto: situación en España y calendario de implantación
En el plano europeo, la directiva establece que los Estados miembros deben transponerla a su derecho interno antes del 7 de junio de 2026. A partir de ese momento empezará a funcionar un calendario escalonado según el tamaño de la empresa para aplicar las obligaciones de reporting y evaluación retributiva.
En España ya existe un andamiaje normativo importante en materia de igualdad, pero la nueva regulación exige llegar bastante más lejos. El registro retributivo obligatorio desde 2021, las auditorías salariales vinculadas a los planes de igualdad y otros instrumentos existentes constituirán la base sobre la que se construirá el nuevo sistema.
Según el cronograma previsto, la entrada en vigor efectiva de las obligaciones más pesadas será gradual. Las empresas tendrán que ir adaptándose en función de su plantilla, con plazos amplios para las organizaciones medianas y pequeñas, aunque todas deberán cumplir ciertas medidas desde el inicio, como la transparencia en ofertas de empleo y los derechos de acceso a la información salarial.
Los expertos recomiendan que las compañías, y en especial los departamentos de RRHH y compensación, no esperen al último momento para revisar su sistema retributivo. La adecuación exige cambios en políticas, procesos, sistemas de información, comunicación interna y, sobre todo, en la cultura corporativa.
¿A quién afecta la ley de transparencia salarial?
La directiva europea y su futura trasposición en España alcanzan a prácticamente todo el tejido productivo. Afecta a entidades públicas y privadas, grandes corporaciones, pymes, micropymes y también a la administración pública, si bien el grado de obligación varía según el tamaño.
De forma general, todas las empresas que operen en territorio español deberán respetar los principios de igualdad retributiva y transparencia, aplicar criterios objetivos y neutros en materia salarial y permitir el ejercicio de los nuevos derechos de información.
Además, la norma se dirige a todas las personas trabajadoras y también a quienes participan en procesos de selección. Candidatos, empleados, representantes legales de la plantilla y autoridades laborales se verán impactados por la nueva forma de entender la retribución.
En el sector público, la ley refuerza el principio de publicidad y transparencia de las retribuciones, fomentando que los salarios en la administración sean claros y comparables, y que las diferencias estén justificadas por factores objetivos, como el nivel de responsabilidad, el cuerpo o la escala profesional.
Conviene tener en cuenta que, aunque las empresas de menor tamaño estarán exentas de algunas obligaciones de reporte periódico, no se libran de la transparencia en ofertas de empleo ni del derecho individual de acceso a la información retributiva por parte de su plantilla.
Fechas clave y plazos de adaptación por tamaño de empresa
Una de las cuestiones que más preocupan a las compañías es cuándo deben tenerlo todo listo. La directiva fija un esquema de aplicación progresiva que, en el caso español, se articula en varios hitos temporales a partir del 7 de junio de 2026.
Desde esa fecha, la norma empezará a desplegar sus efectos, pero el cumplimiento completo de las obligaciones de reporting sobre brecha salarial tendrá márgenes distintos según la plantilla. Así, las organizaciones con más de 250 personas trabajadoras contarán con un año de adaptación; las que se sitúan entre 150 y 249 empleados, con dos años; y las que tienen entre 100 y 149 empleados, con un periodo más amplio que se prolonga hasta 2031.
Las empresas con menos de 100 personas en plantilla no estarán obligadas a remitir informes periódicos de brecha salarial a la autoridad competente, salvo que el legislador español decida ampliar el ámbito, algo que la directiva permite que cada Estado miembro determine.
Sin embargo, incluso en estas organizaciones de menor tamaño, seguirán vigentes obligaciones clave como la inclusión de bandas salariales en las ofertas, la prohibición de preguntar por el historial salarial, la eliminación de cláusulas de confidencialidad retributiva y el derecho de acceso a información salarial promediada por sexo y categoría.
En resumen, el calendario permite una adaptación gradual, pero la realidad es que todas las empresas deberían empezar cuanto antes a revisar su política de compensación si no quieren verse desbordadas cuando la ley ya esté plenamente operativa.
Obligaciones generales para las empresas: transparencia y acceso a la información
La columna vertebral de la nueva normativa son las exigencias de transparencia retributiva, que se traducen tanto en obligaciones de información hacia fuera (ofertas de empleo) como hacia dentro (empleados y representantes).
En primer lugar, las compañías deberán mostrar el salario o la banda salarial en las ofertas de trabajo o, al menos, informar de ello antes de formalizar el contrato. Se acaba la práctica de publicar vacantes sin ninguna referencia económica o de esperar al final del proceso para hablar de dinero.
Durante los procesos de selección también se establece la prohibición de recabar datos sobre el historial salarial de los candidatos. No se podrá preguntar cuánto cobraban en puestos anteriores ni condicionar la oferta a que faciliten esa información, evitando así arrastrar desigualdades previas.
Por otro lado, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar información sobre los niveles retributivos medios de quienes desempeñan el mismo trabajo o uno de igual valor, desglosados por sexo. Esa información incluirá salario base, complementos, extrasalariales y otros conceptos retributivos.
La empresa también deberá facilitar, cuando se pida, los criterios objetivos utilizados para determinar los sueldos y su evolución, así como para la asignación de complementos y la progresión en la carrera profesional. Esos criterios han de ser neutrales respecto al género, estar documentados y ser coherentes con la práctica real.
La información deberá entregarse por escrito, sin coste para la persona trabajadora y en un plazo razonable. Además, se prohíben expresamente las represalias o cualquier trato desfavorable hacia quien ejerza estos derechos o denuncie posibles desigualdades.
El fin de las cláusulas de confidencialidad salarial
Uno de los cambios más llamativos que trae consigo la directiva es que las empresas ya no podrán blindar la información salarial mediante cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo o en los reglamentos internos.
Este tipo de cláusulas, muy frecuentes hasta ahora, impedían hablar abiertamente de sueldos entre compañeros y hacían muy difícil detectar irregularidades. La nueva regulación considera que el silencio impuesto sobre las retribuciones favorece la discriminación, especialmente la que afecta a las mujeres.
A partir de la plena implantación de la ley, la plantilla deberá poder compartir información sobre sus salarios, complementos y condiciones económicas sin temor a sanciones disciplinarias ni a consecuencias negativas en su carrera profesional dentro de la empresa.
Esto no significa que la organización tenga que publicar el salario individual de cada persona con nombres y apellidos a disposición pública, pero sí que no podrá impedir la comunicación entre trabajadores ni ampararse en la confidencialidad para negar datos agregados y desglosados por sexo y categoría profesional.
La eliminación de estos silencios forzados se alinea con la idea de que solo con transparencia real se pueden identificar y corregir las brechas retributivas que hoy pasan desapercibidas precisamente porque nadie sabe qué cobra el de al lado.
Informes de brecha salarial y evaluaciones retributivas conjuntas
Más allá de la transparencia hacia dentro y hacia fuera, la directiva introduce un sistema de reporting periódico de brecha salarial para las empresas medianas y grandes, con el fin de monitorizar y corregir las diferencias retributivas entre mujeres y hombres.
Las organizaciones con más de 250 empleados deberán elaborar y remitir informes anuales sobre su situación retributiva, desglosando la diferencia media de sueldos entre ambos sexos, por categorías o grupos de puestos de igual valor, y aportando información suficiente para detectar posibles desequilibrios.
Las compañías que tengan entre 100 y 249 personas en plantilla deberán presentar estos informes cada tres años, manteniendo el mismo nivel de detalle, aunque con menor frecuencia para aliviar la carga administrativa.
La norma establece un umbral muy claro: si la brecha retributiva supera el 5% entre mujeres y hombres que realizan trabajos de igual valor y la empresa no puede justificarla por criterios objetivos y neutros (por ejemplo, antigüedad, desempeño medido, responsabilidades adicionales), se activará la obligación de llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta.
Esa evaluación se hará de forma coordinada con los representantes legales de las personas trabajadoras, deberá analizar exhaustivamente los sistemas de clasificación profesional, los criterios de asignación salarial y la realidad de los puestos, y tendrá que completarse en un plazo máximo de seis meses desde la presentación del informe donde se detectó la brecha.
Si tras ese proceso no se corrigen las diferencias injustificadas, la empresa podrá enfrentarse a medidas correctoras impuestas por la autoridad laboral y a sanciones económicas relevantes, además de a reclamaciones individuales de los trabajadores afectados.
Registro retributivo, planes de igualdad y otras herramientas obligatorias
La futura ley de transparencia salarial no viene sola: refuerza y amplía instrumentos que ya son obligatorios para muchas empresas, especialmente en España.
El primero es el registro retributivo, de obligado cumplimiento desde 2021 para todas las compañías, independientemente del número de empleados. Este documento debe recoger todos los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, diferenciando por sexo y grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
Con la nueva normativa, el registro deja de ser un simple formalismo y pasa a convertirse en una pieza clave para detectar desigualdades y justificar diferencias objetivas, además de alimentar los futuros informes de brecha salarial exigidos por la directiva.
El segundo instrumento son los planes de igualdad, obligatorios en España para empresas de más de 50 personas trabajadoras. Estos planes deben incluir un diagnóstico de la situación de la empresa, medidas concretas para corregir desequilibrios y, muy importante, una auditoría retributiva que analice con lupa la política salarial desde la perspectiva de género.
La directiva de transparencia salarial se integra con estos planes de igualdad, reforzando las obligaciones existentes y añadiendo capas de control, seguimiento y rendición de cuentas, de modo que la igualdad retributiva deje de ser un mero compromiso de buenas intenciones y se convierta en una práctica verificable.
Para cumplir con todas estas exigencias, muchas empresas ya están recurriendo a soluciones tecnológicas especializadas en nómina y gestión de RRHH, que permiten automatizar el registro, cruzar datos, detectar brechas, simular escenarios de corrección y generar informes para autoridades y comités internos.
Régimen sancionador: consecuencias económicas y legales del incumplimiento
Uno de los aspectos que más inquietan a las organizaciones es el régimen sancionador asociado a la transparencia salarial. Y no es para menos: las multas pueden ser cuantiosas y conllevar efectos adicionales más allá del impacto económico inmediato.
En el marco español, no respetar las obligaciones en materia de igualdad retributiva y transparencia puede acarrear multas que oscilan entre 626 euros y 225.018 euros, dependiendo de la gravedad, la reincidencia y el tamaño de la empresa. Las infracciones muy graves, especialmente cuando implican discriminación salarial sistemática, se situarán en la parte alta de la horquilla.
Además de las sanciones administrativas, las compañías pueden verse obligadas a indemnizar a las personas trabajadoras que hayan sufrido discriminación, abonando atrasos salariales, regularizando complementos o beneficios en especie y compensando otros perjuicios económicos derivados de la desigualdad.
No hay que olvidar que el incumplimiento puede tener también consecuencias reputacionales y contractuales. Las empresas sancionadas pueden perder el acceso a subvenciones, ayudas públicas y bonificaciones, e incluso quedar excluidas temporalmente de la contratación con la administración.
Un punto clave de la directiva es la inversión de la carga de la prueba: cuando una persona trabajadora alegue discriminación salarial, ya no tendrá que demostrarla ella, sino que será la empresa la que deba acreditar que la diferencia responde a criterios objetivos, medibles y neutros en términos de género.
Nuevos derechos de las personas trabajadoras en materia retributiva
El cambio normativo no solo incrementa las obligaciones empresariales, sino que refuerza de forma notable los derechos individuales y colectivos de quienes trabajan en la organización.
Cualquier empleado tendrá derecho a conocer su nivel retributivo individual con total claridad, incluidas todas las partidas que forman parte de su compensación, desde el salario base hasta los pluses, variables y beneficios extrasalariales.
Además, podrá solicitar información sobre los niveles salariales medios de quienes realizan el mismo trabajo o uno de valor equivalente, desglosados por género. Esto permitirá detectar, por ejemplo, si las mujeres cobran sistemáticamente menos que los hombres en un mismo tipo de puesto.
También se refuerza el derecho a acceder a los criterios utilizados para fijar los salarios, los requisitos para obtener complementos o pluses y las condiciones de progresión profesional. Estos criterios deben ser claros, accesibles y redactados en lenguaje comprensible, sin ambigüedades.
Se protege de manera expresa a quienes ejercen estos derechos o denuncian situaciones de desigualdad. Cualquier represalia, como un trato desfavorable, un bloqueo de promoción o un despido encubierto por haber pedido información salarial, podrá ser calificada como discriminatoria y nula.
En conjunto, estos derechos pretenden que la plantilla deje de funcionar a ciegas en materia salarial y pueda contrastar datos objetivos con la realidad de su nómina, lo que aumentará la presión para corregir injusticias que antes no salían a la luz.
Cambios en los procesos de selección y employer branding
La directiva también impacta de lleno en la forma en que se diseñan las ofertas y se gestionan los procesos de selección, obligando a las empresas a dar más información y a evitar determinadas prácticas tradicionales.
Desde el punto de vista del contenido de las ofertas, será obligatorio incluir el salario inicial o, al menos, la banda salarial aplicable al puesto. Esta información puede aparecer en el propio anuncio o facilitarse por otros medios antes de que se formalice la contratación, pero ya no se podrá dejar en el aire hasta el último momento.
Igualmente, se prohíbe formular preguntas sobre el historial retributivo de los candidatos, tanto en entrevistas como a través de formularios o pruebas de selección. La oferta debe basarse en el valor del puesto y en los requisitos del candidato para ese puesto, no en lo que cobraba antes.
Otro aspecto relevante es que las descripciones de los puestos y los textos de las vacantes deberán utilizar un lenguaje neutro en cuanto al género, evitando términos, expresiones o requisitos que puedan resultar excluyentes o generar sesgos indirectos contra mujeres u otros colectivos.
Todo ello tendrá impacto en las estrategias de marca empleadora (employer branding). Las compañías que apuesten por la transparencia salarial desde el principio, publicando rangos claros y criterios de progresión, tendrán una ventaja competitiva a la hora de atraer talento frente a quienes se resistan a abrir sus políticas retributivas.
Además, esta transparencia contribuirá a negociaciones salariales mucho más equilibradas, tanto en el proceso de selección como en revisiones internas, evitando las diferencias injustificadas que se generan cuando solo una parte tiene toda la información.
Ventajas para empresas y empleados de adelantarse a la norma
Aunque a primera vista la nueva regulación puede verse como una carga administrativa más, lo cierto es que también ofrece oportunidades muy interesantes para quienes decidan adelantarse.
Para la plantilla, la transparencia se traduce en mayor motivación, sensación de justicia y confianza en la organización. Saber que hay criterios claros y objetivos para cobrar más, ascender o acceder a ciertos complementos reduce los rumores, los recelos y la sensación de arbitrariedad.
Desde el punto de vista empresarial, adelantarse a la ley permite detectar y corregir a tiempo posibles desequilibrios salariales, evitando conflictos internos, demandas judiciales o sanciones futuras. Es más sencillo y menos costoso actuar de manera proactiva que hacerlo a golpe de inspección o denuncia.
La transparencia retributiva bien gestionada también puede mejorar la reputación corporativa y la capacidad de atraer y retener talento. Cada vez más profesionales valoran la equidad, la diversidad y la honestidad salarial, y no dudan en descartar empresas opacas o con mala prensa en este ámbito.
Finalmente, un sistema retributivo claro y coherente suele ir acompañado de procesos internos más ordenados y decisiones mejor documentadas, lo que facilita la gestión del rendimiento, la planificación de carreras y la alineación entre la estrategia de personas y los objetivos de negocio.
Cómo prepararse: auditoría retributiva y revisión de procesos de RRHH
Para adaptarse con éxito, las empresas necesitan un enfoque estructurado y planificado, que no se limite a “rellenar papeles”, sino que revise la política salarial desde su raíz.
El primer paso es realizar una auditoría exhaustiva del sistema retributivo actual. Esto implica analizar el registro salarial, revisar todos los conceptos que forman parte del paquete de compensación, comprobar cómo se han fijado los sueldos y estudiar si existen patrones de brecha entre mujeres y hombres en puestos comparables.
En esa auditoría se deben revisar también los sistemas de clasificación profesional, las descripciones de puestos, los factores que se tienen en cuenta para valorar la posición (responsabilidad, complejidad, impacto, condiciones de trabajo, etc.) y la forma en que se aplican en la práctica para evitar sesgos indirectos por género.
A continuación, conviene definir o actualizar las políticas salariales, estableciendo bandas por niveles y categorías, así como criterios objetivos y medibles para la fijación de sueldos, la concesión de pluses, la promoción interna y los incrementos. Todo ello debe quedar debidamente documentado y alineado con la normativa de igualdad.
La empresa deberá también formar a directivos, mandos intermedios y equipos de Recursos Humanos en la nueva regulación, en gestión de la transparencia y en prevención de sesgos, ya que serán ellos quienes apliquen en el día a día los criterios retributivos y quienes tengan que explicar a la plantilla cómo funcionan.
Por último, es clave revisar y adaptar los procesos de selección, evaluación del desempeño y promoción, redefiniendo plantillas de ofertas, protocolos de entrevista y circuitos de decisión, de manera que la transparencia salarial forme parte natural del recorrido del empleado desde la candidatura hasta el desarrollo de su carrera.
El papel de la tecnología y los software de nóminas y RRHH
Dado el volumen de datos y la complejidad de los análisis requeridos, la tecnología se convierte en una aliada imprescindible para cumplir con la nueva normativa de transparencia salarial sin volverse loco.
Las soluciones de nómina y gestión de RRHH actuales permiten centralizar toda la información retributiva y la gestión de la masa salarial, mantenerla actualizada en tiempo real, generar registros salariales, detectar automáticamente posibles brechas y elaborar informes personalizados para comités internos o autoridades.
Muchas de estas herramientas incorporan módulos de HR Analytics o cuadros de mando retributivos que facilitan visualizar las diferencias salariales por sexo, edad, categoría, centro de trabajo o cualquier otro criterio, lo que ayuda a identificar rápidamente puntos críticos y a diseñar medidas correctoras.
En el mercado hay una amplia oferta de software especializado en nóminas y capital humano que se ajusta a distintos tamaños y sectores: desde soluciones muy robustas para grandes corporaciones hasta herramientas más sencillas y modulares para pymes, con funcionalidades como registro horario, gestión documental, control de ausencias, portales del empleado o integración con ERP y CRM.
Seleccionar una solución adecuada no solo permite automatizar procesos y minimizar errores, sino que también ayuda a demostrar ante inspecciones o auditorías que la empresa cuenta con un sistema sólido, transparente y alineado con los requisitos legales, lo que reduce riesgos y transmite confianza.
La llegada de la ley de transparencia salarial va a obligar a las empresas a mirar de frente sus prácticas retributivas y a poner orden donde antes había opacidad. Convertir esta obligación en una oportunidad para construir sistemas salariales más claros, justos y competitivos puede marcar la diferencia entre vivir la nueva normativa como un problema o aprovecharla como palanca de mejora y de reputación en el mercado laboral.
