- La transparencia salarial reduce la brecha retributiva y refuerza la igualdad, impulsada por la Directiva (UE) 2023/970 y la normativa española.
- Publicar rangos salariales y criterios objetivos mejora la confianza interna, el clima laboral y la retención de talento.
- Una estrategia basada en datos, auditorías salariales y comunicación clara permite convertir el cumplimiento normativo en ventaja competitiva.
La transparencia salarial ha pasado en pocos años de ser una rareza propia de startups tecnológicas a convertirse en una exigencia regulatoria en Europa y en un reclamo claro para el talento. Cada vez más personas quieren saber cómo se fijan los sueldos, qué criterios se usan y si realmente se está pagando lo mismo por trabajos de igual valor.
Al mismo tiempo, las empresas se enfrentan a un cambio de paradigma: ya no basta con cumplir por los pelos la norma, ahora se les exige explicar y justificar sus políticas retributivas, reducir la brecha salarial de género y comunicar de forma clara esa información, tanto a la plantilla como a los candidatos que participan en procesos de selección.
Marco legal de la transparencia salarial en España y la UE
En el ámbito europeo, la gran referencia actual es la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, cuyo objetivo es reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un trabajo igual o de igual valor. Esta norma introduce medidas de transparencia retributiva y obliga a los Estados miembros a implantar mecanismos eficaces para su cumplimiento.
El plazo máximo para transponer esta Directiva al derecho interno finaliza el 7 de junio de 2026. A partir de ahí, las empresas deberán adaptarse a exigencias muy concretas, como publicar rangos salariales y reportar brechas retributivas desglosadas, no solo a nivel global, sino por grupos y niveles profesionales.
En España, el terreno ya estaba parcialmente preparado gracias al Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que fija las reglas básicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato en materia salarial. Este RD se complementa con el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro obligatorio para determinadas empresas.
La combinación de estas normas persigue que las empresas identifiquen y corrijan las diferencias retributivas injustificadas, a través de instrumentos como el registro retributivo, la auditoría salarial y la valoración de puestos. Si se detecta discriminación salarial, las compañías se exponen no solo a sanciones económicas, sino también a la obligación de indemnizar a las personas afectadas.
Brecha salarial de género y por qué la transparencia es clave
La brecha salarial de género se define como la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de hombres y mujeres, expresada como porcentaje sobre la renta masculina. No hablamos solo de sueldos base, sino del conjunto de percepciones económicas que una persona recibe por su trabajo.
En España, los últimos datos apuntan a que las mujeres siguen cobrando de media alrededor de un 15 % menos que los hombres, pese a que la brecha se ha reducido de forma apreciable en los últimos años. Esta diferencia tiene efectos en cadena: menor capacidad de ahorro, más riesgo de pobreza en etapas de inactividad y una brecha en pensiones que se prolonga durante toda la jubilación.
La falta de información clara sobre sueldos y complementos es uno de los grandes obstáculos para cerrar esa brecha. Sin visibilidad sobre cuánto se paga realmente en cada puesto y cómo se toman las decisiones retributivas, es mucho más difícil detectar discriminaciones o corregir sesgos, aunque sean inconscientes.
La lógica de la nueva normativa es sencilla: si las empresas tienen que exponer sus datos salariales, se verán obligadas a revisar y justificar sus diferencias internas. Esto no solo contribuye a reducir la desigualdad entre mujeres y hombres, sino también a evitar discriminaciones por edad, origen, discapacidad u otras circunstancias personales o sociales.
Retos prácticos para las empresas ante la transparencia retributiva
Aplicar la transparencia salarial suena muy bien sobre el papel, pero en la práctica implica una serie de retos organizativos, técnicos y culturales que muchas empresas todavía no han afrontado en serio. De hecho, encuestas internacionales muestran que apenas una de cada cinco compañías se considera realmente preparada para cumplir con las nuevas exigencias.
En primer lugar, es necesario diseñar un sistema objetivo y comprensible de bandas salariales, que defina con claridad qué se paga por cada puesto, qué complementos existen y qué criterios se usan para subir de tramo. Esto obliga a revisar políticas históricas, eliminar prácticas arbitrarias y documentar decisiones que antes quizá nunca se formalizaban.
Otro desafío es delimitar con precisión el concepto de trabajo de igual valor. El Real Decreto 902/2020 obliga a valorar los puestos con base en criterios de adecuación, totalidad y objetividad (tareas, responsabilidad, condiciones, formación necesaria, etc.). Si esta valoración se hace mal o se deja a medias, las comparaciones salariales perderán sentido.
Además, las empresas deben proteger la privacidad de la plantilla. La normativa exige proporcionar información agregada, desglosada por sexos y grupos, pero no siempre implica publicar el salario individual de cada persona. Encontrar el equilibrio entre transparencia y confidencialidad no es trivial y exige un buen diseño de los informes internos.
Finalmente, todo este cambio requiere un importante trabajo de formación y comunicación. No basta con tener un registro retributivo; hay que explicar a mandos y empleados cómo se interpretan esos datos, qué significan los indicadores de brecha salarial y qué planes se van a aplicar para corregir posibles desequilibrios.
Transparencia salarial en los procesos de selección
Uno de los cambios más visibles para cualquier candidato será la obligación de informar sobre el salario inicial o el rango retributivo del puesto antes de que se cierre el proceso de selección. Esta información puede aparecer en la propia oferta de empleo o facilitarse, como muy tarde, antes de la primera entrevista.
Las empresas, además, no podrán preguntar por el historial salarial de la persona candidata, evitando así que sueldos bajos previos condicionen su retribución futura. La lógica es clara: se debe pagar en función del valor del puesto y de la aportación profesional, no de lo que alguien cobraba en su empresa anterior.
Todo esto encaja con una tendencia creciente: los candidatos valoran muy positivamente a las empresas que comunican de forma clara sus condiciones desde el principio. La transparencia, en este contexto, se convierte en una herramienta de employer branding, capaz de incrementar el número y la calidad de las candidaturas.
Pros y contras de conocer el salario en los procesos de selección
Hacer visible el rango salarial de una vacante tiene varias ventajas claras. Por un lado, mejora la atracción de talento: muchas personas descartan directamente ofertas sin información económica o las perciben como poco serias. Al mostrar las cartas, la empresa transmite honestidad y reduce la sensación de pérdida de tiempo.
Por otro lado, facilita que los candidatos ajusten sus expectativas retributivas a la realidad del puesto y del mercado. Si el rango está explicado y tiene sentido, es menos probable que se produzcan distancias insalvables en las negociaciones finales o renuncias de última hora.
También se gana en eficiencia: al filtrar desde el principio a quien no está dispuesto a moverse en ese abanico salarial, se ahorra tiempo y recursos tanto del equipo de selección como de las propias personas candidatas.
Sin embargo, hay riesgos que conviene tener en cuenta. Un rango cerrado puede hacer que la empresa pierda perfiles valiosos que no se ajustan a la franja inicial, pero que quizá merecerían un esfuerzo retributivo mayor por su experiencia o encaje estratégico.
Además, comparar ofertas no es tan sencillo: cada empresa puede estructurar sus paquetes de compensación total (salario fijo, variable, beneficios, seguros, pensión, etc.) de forma distinta. Dos rangos similares en bruto pueden traducirse en condiciones muy diferentes en la práctica.
Ventajas para las personas trabajadoras de conocer los salarios
El acceso a información salarial dentro de la empresa cambia por completo la percepción de justicia interna. Cuando se comparte al menos el rango de cada puesto o los niveles medios por categoría, resulta mucho más fácil detectar posibles discriminaciones por género, raza, edad u otros factores.
Esta visibilidad contribuye a minimizar rumores y malentendidos. En entornos opacos, es habitual que surjan especulaciones y recelos sobre quién cobra más y por qué, lo que deteriora el clima laboral. Un sistema de bandas claras reduce esa sensación de favoritismo o trato de favor.
La transparencia salarial también fortalece la capacidad de negociación de las personas trabajadoras. Saber lo que se paga en puestos similares dentro de la organización aporta argumentos objetivos a la hora de solicitar una revisión retributiva o una promoción.
Todo ello impacta directamente en la motivación y la confianza. En general, cuando alguien siente que su esfuerzo es reconocido de manera justa y que las reglas del juego son las mismas para todas las personas, su compromiso y su nivel de implicación tienden a aumentar.
Desventajas y riesgos de la transparencia retributiva
Aunque la transparencia salarial tiene muchos puntos positivos, no es una solución mágica y también puede generar tensiones internas. Hay personas que se sienten incómodas al saber que sus compañeros conocen, siquiera de forma aproximada, cuánto ganan.
La comparación constante puede derivar en conflictos o envidias, sobre todo si la empresa no ha hecho un trabajo sólido para explicar los criterios retributivos y justificar las diferencias. Cuando la gente solo ve números sin contexto, es fácil sacar conclusiones erróneas.
También existe un debate legítimo sobre la pérdida de privacidad. Aunque la normativa no obliga a publicar sueldos individuales en abierto, cualquier sistema de bandas muy estrechas puede dejar casi al descubierto el salario exacto de determinadas personas, especialmente en equipos pequeños.
Por último, poner en marcha un modelo realmente transparente tiene su complejidad. Requiere sistemas de información fiables, procesos claros y una fuerte coordinación entre Recursos Humanos, finanzas, comunicación interna y mandos intermedios. No es algo que se pueda improvisar en dos meses.
Impacto en la cultura empresarial, la igualdad y la diversidad
Cuando una compañía apuesta en serio por la transparencia salarial, suele producirse un cambio de fondo en su cultura organizativa. Se reduce el espacio para decisiones arbitrarias, se consolidan procesos de RRHH más profesionales y se refuerza la sensación de que las reglas son conocidas y aplicables a todos.
La claridad retributiva ayuda a combatir la brecha salarial de género y otros sesgos, porque obliga a revisar de manera periódica cómo se pagan los diferentes puestos. Si, por ejemplo, se detecta que un área o un colectivo cobra sistemáticamente menos sin justificación objetiva, la empresa se ve presionada a corregirlo.
Además, esta práctica refuerza las políticas de diversidad e inclusión. Al garantizar que la remuneración se vincula a criterios objetivos (competencias, responsabilidades, resultados) y no a relaciones personales o estereotipos, se genera un entorno más atractivo para colectivos históricamente infrarrepresentados.
A nivel de reputación externa, las organizaciones que comunican sus esfuerzos en transparencia y equidad salarial se posicionan como empleadores responsables. Esto es especialmente relevante en un contexto en el que la opinión pública, los reguladores e incluso los inversores vigilan de cerca cualquier signo de discriminación.
Transparencia salarial, retención de talento y clima laboral
Desde la perspectiva de gestión de personas, la transparencia retributiva es una palanca potente para retener talento clave. Muchas salidas se producen cuando alguien descubre (a veces por casualidad) que cobra menos que otros compañeros con responsabilidades similares sin ninguna razón clara.
Si la empresa cuenta con una estructura salarial coherente, públicamente explicada, y con criterios de promoción accesibles, las personas tienden a confiar más en el proyecto y están dispuestas a permanecer a largo plazo, incluso si reciban ofertas externas ligeramente superiores.
El clima laboral también suele mejorar. Al reducirse la percepción de injusticia retributiva y saberse que las revisiones se basan en criterios anunciados, se minimizan rivalidades internas y luchas por aumentos negociados a puerta cerrada.
Eso sí, para que funcione, la transparencia debe ir de la mano de procesos sólidos de evaluación del desempeño. Si todo el mundo sabe cómo se sube de nivel, pero esa evaluación es percibida como injusta o poco objetiva, el sistema perderá credibilidad de forma inmediata.
Buenas prácticas, herramientas y ejemplos de implementación
Dar el salto hacia la transparencia salarial exige partir de una buena auditoría interna de sueldos. Este análisis debe identificar brechas por sexo, categoría, antigüedad y otros factores relevantes, así como revisar la coherencia entre la valoración de puestos y la retribución efectiva.
Muchas organizaciones están apoyándose en soluciones tecnológicas de People Analytics y software de RRHH para mapear su estructura salarial, obtener indicadores fiables y automatizar tareas críticas como el cálculo y pago de nóminas. Cuantos menos errores y retrasos haya, más creíble será cualquier discurso sobre transparencia.
Otra buena práctica es definir con claridad la política salarial corporativa y compartirla con toda la plantilla: qué bandas existen, qué criterios permiten moverse de una a otra, cómo se toman las decisiones de incremento, qué papel tiene el variable o los beneficios.
Algunas empresas optan por publicar tablas salariales muy detalladas y otras prefieren compartir sobre todo rangos y metodologías. Hay compañías que divulgan incluso los salarios individuales y otras que solo muestran datos agregados. La clave está en que el modelo elegido sea coherente con la cultura de la organización y cumpla con la normativa vigente.
En paralelo, es fundamental invertir en formación para mandos y equipos. Los responsables directos serán la primera línea de contacto cuando surjan dudas o inquietudes sobre salarios, por lo que necesitan argumentos, datos y habilidades de comunicación para gestionar esas conversaciones sin que se conviertan en focos de conflicto.
Más allá del salario: compensación total y beneficios
La nueva ola regulatoria en Europa no se limita al sueldo base. Cada vez se habla más de compensación total, un concepto que agrupa todo lo que la empresa pone encima de la mesa: salario fijo, variable, bonus, seguros de salud y vida, pensiones, ayudas de transporte, formación, tiempo libre adicional, etc.
La Directiva europea de transparencia salarial abre la puerta a que buena parte de estos elementos tengan que ser también identificados y valorados con criterios de igualdad. No tendría sentido eliminar la brecha en el fijo si luego se reproduce mediante incentivos, beneficios o condiciones especiales poco transparentes.
En este contexto, las compañías que quieran ir un paso más allá del cumplimiento mínimo pueden aprovechar para diseñar una estrategia integral de recompensas. Analizando qué beneficios valoran más los distintos colectivos de la plantilla, es posible ajustar el mix de compensación para hacerlo más equitativo y atractivo.
Un primer paso recomendable es realizar una auditoría de equidad de beneficios: qué planes existen, quién accede a ellos, cuánto cuestan, qué impacto tienen en la brecha retributiva y cómo se perciben internamente. Sobre esa base, se puede elaborar una hoja de ruta para corregir desequilibrios y mejorar la comunicación.
Comunicar bien la compensación total es clave. Muchas personas infravaloran lo que reciben en beneficios porque nadie se lo ha explicado con claridad. Si la empresa logra que la plantilla entienda el valor real de su paquete completo, será mucho más fácil alinear expectativas y reforzar la lealtad.
La transparencia salarial está funcionando como un auténtico catalizador de cambio: obliga a revisar estructuras retributivas, impulsa la igualdad salarial, mejora la confianza entre empresa y plantilla y se convierte en un factor decisivo para atraer y retener talento en un mercado cada vez más competitivo. Aunque implica esfuerzo, cambios culturales y una buena dosis de autocrítica, las organizaciones que abracen este enfoque con una visión de compensación total y comunicación honesta tendrán una posición claramente ventajosa frente a quienes se limiten a cumplir de mínima con la ley.
