- El registro de jornada será plenamente digital, trazable, accesible en tiempo real y con un nivel alto de seguridad de datos.
- Debe reflejar inicio y fin de jornada, pausas, tipos de horas, modalidad de trabajo y conservarse al menos 4 años.
- Teletrabajo, empleadas del hogar y pymes están plenamente obligados; la Inspección intensificará el control remoto.
- Elegir un software certificado y alineado con la protección de datos es clave para evitar sanciones y conflictos laborales.
El registro de jornada digital se ha convertido en uno de los grandes focos de la normativa laboral en España. Tras la entrada en vigor en 2019 de la obligación general de registrar la jornada, ahora el Gobierno impulsa un nuevo Real Decreto que pretende endurecer el control horario, avanzar hacia la digitalización total y reforzar derechos como la desconexión digital o la conciliación.
Este cambio normativo no afecta solo a grandes corporaciones: todas las empresas, pymes, autónomos con plantilla y sectores como el trabajo doméstico tendrán que revisar sus sistemas de fichaje. Y, además, deberán hacerlo en muy poco tiempo, con exigencias técnicas más estrictas, mayor supervisión de la Inspección de Trabajo y un nivel de seguridad de datos mucho más alto.
Contexto legal: de la obligación de 2019 al nuevo registro de jornada digital
La obligación de registrar diariamente la jornada se introdujo con el Real Decreto-ley 8/2019, que añadió el artículo 34.9 al Estatuto de los Trabajadores. Desde entonces, todas las empresas deben anotar las horas de inicio y fin de la jornada de cada persona trabajadora, conservar esos datos durante 4 años y tenerlos disponibles para la plantilla, su representación legal y la Inspección.
En los últimos meses, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha impulsado un borrador de Real Decreto específico sobre registro de jornada, que desarrolla y concreta esa obligación. Aunque la reducción general de jornada a 37,5 horas semanales no ha salido adelante, el Gobierno ha decidido acelerar por la vía urgente la regulación del control horario, con especial foco en la digitalización y el acceso remoto.
Este borrador está todavía en fase de tramitación y debe contar con informes de la Secretaría General Técnica de Trabajo, otros ministerios económicos y digitales, la Agencia Española de Protección de Datos, la Oficina de Coordinación y Calidad Normativa y las organizaciones empresariales y sindicales. También requiere dictamen del Consejo de Estado antes de su aprobación definitiva en Consejo de Ministros.
El Ejecutivo ha declarado la tramitación de urgencia, lo que acorta plazos, pero aun así se prevé que la aprobación definitiva no sea inmediata. En todo caso, el texto contempla que la norma entre en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, lo que dejará a las empresas un margen muy ajustado para adaptar sus sistemas.
Obligaciones esenciales del nuevo registro de jornada digital
El nuevo reglamento pretende dejar muy poco espacio a la improvisación. Se concreta cómo debe ser el sistema de registro diario de jornada para que resulte objetivo, fiable, inalterable y accesible tanto para las personas trabajadoras como para la Inspección y la representación legal.
Una de las grandes novedades es la digitalización obligatoria. El borrador establece que el fichaje deberá realizarse por medios digitales, eliminando el uso del papel y de soluciones manuales o fácilmente manipulables. Quedan fuera, por ejemplo, hojas de firmas, excels sin garantías, registros incompletos o sistemas automáticos que fichen solos sin intervención del trabajador.
Cada asiento del registro tendrá que incluir un contenido mínimo muy detallado: identificación de la persona trabajadora, tipo de jornada (completa o parcial), hora y minuto exactos de inicio y fin, pausas, tiempos de espera y disponibilidad, modalidad de trabajo (presencial, a distancia o itinerante) y la calificación de las horas (ordinarias, extraordinarias o complementarias). También deberá reflejar periodos de flexibilidad horaria, distribución irregular o tiempos dedicados al ejercicio de derechos de conciliación.
Otro requisito clave es la gestión de cambios. Cualquier modificación en los registros tendrá que quedar trazada, con constancia indeleble de quién realiza el cambio, cuándo, con qué motivo y si existe o no discrepancia entre empresa y persona trabajadora. En la práctica, esto exige que el software incorpore un sistema de auditoría interna muy robusto.
El acceso al registro también se refuerza. Las personas trabajadoras deberán poder consultar y obtener copia de sus registros de jornada de forma inmediata, al igual que sus representantes legales (RLT) con la información necesaria para ejercer su función de control: identificación, provincia, población de las personas trabajadoras y demás datos que permitan supervisar horarios y excesos de jornada.
La Inspección de Trabajo, además, podrá acceder en remoto y en tiempo real a los sistemas, lo que obliga a las empresas a garantizar disponibilidad constante de la información y a tener los registros ordenados, claros y actualizados al día.
Por último, las empresas deberán elaborar, en consulta con la representación legal de los trabajadores, un protocolo interno de organización y documentación del registro de jornada. Ese protocolo deberá detallar el funcionamiento del sistema, la forma de fichar, cómo se gestionan las incidencias y un mecanismo de evaluación periódica.
Plazos, impacto para las empresas y necesidad de anticiparse
Aunque el texto aún no está aprobado, la combinación de tramitación urgente y entrada en vigor a los 20 días obliga a las empresas a ir jugando por adelantado. Esperar a que la norma sea definitiva para empezar a buscar un software puede suponer llegar tarde y exponerse a sanciones.
El nuevo registro de jornada exige, en muchos casos, sustituir o rediseñar completamente los sistemas actuales. Muchas organizaciones todavía trabajan con hojas de cálculo, fichas en papel, terminales antiguos no conectados al teletrabajo o sistemas manuales fáciles de manipular, que ya no cumplirán los requisitos de inalterabilidad y trazabilidad exigidos.
Además del coste tecnológico, habrá que invertir en formación y cambio de procesos internos. No basta con contratar una herramienta: la plantilla tendrá que entender cómo fichar correctamente, cómo registrar pausas, cómo solicitar correcciones y qué implicaciones tiene no cumplir con el sistema.
El impacto será mayor en sectores con plantillas amplias y turnos cambiantes, pero también en microempresas y autónomos con empleados, que hasta ahora habían resuelto el control horario de forma muy básica. La patronal ha mostrado preocupación por los costes, especialmente cuando se exija un cierto nivel de certificación en materia de seguridad de la información.
Conviene que las compañías empiecen a definir desde ya un plan de adaptación al nuevo registro: análisis del sistema actual, evaluación de riesgos, búsqueda de proveedores que cumplan con el Esquema Nacional de Seguridad (ENS) de alto nivel, diseño del protocolo interno y calendario de implantación.
Teletrabajo, flexibilidad y desconexión digital: cómo encajan en el nuevo control horario
El registro de jornada digital afectará de lleno al teletrabajo y los modelos híbridos. La normativa deja claro que las personas que prestan servicios a distancia deben registrar igualmente el inicio y el fin de su jornada, así como las pausas relevantes, con el objetivo de evitar jornadas interminables y proteger el derecho a desconectar.
En la práctica, esto implica usar herramientas informatizadas accesibles desde cualquier lugar, preferentemente apps móviles o soluciones web, que permitan fichar en remoto con la misma validez que si se hiciera en la oficina. La Inspección ya ha dejado claro que una simple hoja de papel firmada no es un sistema válido para teletrabajadores.
La nueva regulación también pone el foco en la identificación de interrupciones durante la jornada, tiempos de disponibilidad y guardias, diferenciando el tiempo de trabajo efectivo del tiempo a disposición de la empresa. Esta distinción es clave en sectores donde hay periodos de espera, servicios de guardia o atención continuada.
Otra pieza importante es el registro de las interrupciones vinculadas a la desconexión digital. El sistema deberá recoger el inicio y el fin de esos periodos, de forma que quede constancia de cuándo la persona trabajadora está fuera de cualquier obligación de atender llamadas, correos o mensajes profesionales.
Las empresas deberán revisar sus políticas de teletrabajo, flexibilidad horaria y desconexión para alinearlas con lo que se registre efectivamente. Un protocolo que reconozca pausas o tiempo de disponibilidad, pero que luego no se refleje en el fichaje, puede generar conflictos y sanciones.
Registros en papel, validez legal y doctrina de los tribunales
La jurisprudencia reciente ha sido contundente al analizar registros de jornada en papel incompletos o poco fiables. La Audiencia Nacional declaró nulo un sistema basado en una simple hoja donde la plantilla firmaba al inicio de la jornada sin reflejar la hora de salida. Al no cumplir la exigencia de registrar inicio y fin, el método se consideró inválido.
En la misma línea, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en la sentencia 2516/2024, condenó a una empresa a pagar horas extra porque el registro horario en papel no incluía la firma de la persona trabajadora. El tribunal entendió que, sin esa firma, el documento carecía de fiabilidad suficiente y no podía usarse para desvirtuar la reclamación de la empleada.
Además, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del propio Tribunal Supremo español insiste en que la carga de la prueba sobre la jornada recae en la empresa. Son las organizaciones las que deben demostrar, mediante un sistema fiable, qué horas se han trabajado realmente.
Esto tiene una consecuencia directa: si el registro es defectuoso, incompleto o manipulable, en un conflicto sobre horas extra o jornada se tenderá a dar la razón a la persona trabajadora. De ahí que el nuevo Real Decreto apueste por sistemas digitales con trazabilidad y que limite al máximo las soluciones manuscritas.
En cualquier caso, incluso cuando se utilicen documentos físicos (por ejemplo, en situaciones transitorias o complementarias), deberán incluir siempre hora de entrada, hora de salida, firma del empleado y conservación durante al menos cuatro años. Sin estos requisitos, el riesgo de nulidad es muy alto.
Empleadas del hogar y trabajo doméstico: obligación de registrar la jornada
Una de las novedades más relevantes corresponde al ámbito de las personas trabajadoras del hogar. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado que los empleadores domésticos también deben implantar un sistema de registro diario de la jornada, como cualquier otra empresa.
Este pronunciamiento corrige la interpretación previa del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, que en la sentencia 2389/2024 había considerado que no era obligatorio registrar la jornada de las empleadas del hogar, ni siquiera a tiempo completo. El TJUE entiende que esta excepción vulnera la normativa europea sobre tiempo de trabajo.
En el caso analizado, una empleada del hogar reclamaba horas de pernocta y de preparación de comidas que no se habían remunerado. Los tribunales españoles de instancia consideraron que esas horas eran prestaciones en especie y no trabajo efectivo. Sin embargo, el TJUE recordó que, aunque puedan existir particularidades en el sector doméstico, no se puede negar el derecho básico a que las horas trabajadas queden registradas.
El alto tribunal europeo también subrayó el riesgo de discriminación indirecta por razón de sexo en el trabajo doméstico, fuertemente feminizado. Cualquier excepción a la obligación de registrar jornada debe estar objetivamente justificada y ser proporcional, algo que no ocurría con la exención total para empleadores de hogar.
A partir de este criterio, los hogares que emplean personal doméstico deberán implantar un sistema, preferiblemente digital, que registre inicio, fin y pausas de la jornada, facilitando a la trabajadora el acceso a esos datos para poder reclamar, en su caso, horas no pagadas o excesos de jornada.
Incumplimientos graves, despidos y conflictos derivados del registro de jornada
El control horario no solo sirve para evitar que se hagan horas extra sin pagar: también es la base para acreditar incumplimientos de la persona trabajadora. Un ejemplo claro es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que declaró procedente el despido de una directora de oficina bancaria.
En este caso, la trabajadora acumuló retrasos reiterados en la apertura de la sucursal, ausencias injustificadas y maniobras para manipular el sistema de fichaje. La entidad demostró que estas conductas habían generado perjuicios a los clientes y dañaban la imagen del banco.
La Sala consideró que la combinación de incumplimiento continuado de horario y manipulación del control de presencia justificaba la sanción máxima del despido disciplinario, al romper la confianza y la buena fe contractual. Aunque la sentencia aún no era firme, marca un criterio claro: el mal uso o el engaño en el registro horario puede tener consecuencias muy serias.
Al mismo tiempo, la jurisprudencia protege a las personas trabajadoras cuando es la empresa la que incumple. Si el sistema de fichaje es defectuoso, si se obliga a fichar de manera ficticia o si se impide registrar ciertas horas, las reclamaciones de tiempo de trabajo y horas extra tendrán muchas posibilidades de prosperar.
Por ello, tanto empresas como plantillas deben entender que el registro de jornada es un instrumento de control para ambas partes. Si alguien se niega a fichar deliberadamente, puede ser sancionado, pero si el sistema no refleja la realidad o se manipula, será la empresa la que asuma las consecuencias.
Pausas, desayunos y minutos de cortesía: qué se considera tiempo de trabajo
Otro frente que ha generado muchas dudas es el de las pausas cortas y los llamados minutos de cortesía. El Tribunal Supremo ha aclarado recientemente que, si el convenio colectivo o los acuerdos de empresa no disponen lo contrario, los primeros 15 minutos de cortesía a la entrada y las pausas breves para el desayuno (hasta 10 minutos) deben contarse como tiempo efectivo de trabajo.
El caso enjuiciado afectaba a una entidad bancaria que, pese a permitir cierto margen de entrada y pequeños descansos para café, descontaba esos tiempos del cómputo de jornada. Los sindicatos reclamaron y el Supremo les dio la razón, al entender que, en ausencia de una exclusión expresa, ese tiempo formaba parte de la jornada pactada.
Esto implica que las empresas no pueden, por su cuenta, restar salario o sancionar retrasos leves que entren dentro de ese margen de cortesía, ni descontar automáticamente los minutos de desayuno, salvo que exista una norma clara que lo permita.
Además, el registro horario deberá ser lo bastante detallado como para reflejar la flexibilidad de entrada y las pausas, evitando que se compute como tiempo extra algo que está ya integrado en la jornada ordinaria, o que, al revés, se escondan descansos que legalmente no son tiempo de trabajo.
Este criterio, aunque surgió de un conflicto bancario, puede trasladarse a muchos otros sectores. Las empresas harían bien en revisar sus convenios, acuerdos internos y configuración del software para que el cómputo de la jornada se ajuste a la doctrina del Supremo.
Por qué el registro horario es prioridad para la Inspección de Trabajo
En los últimos años, la Inspección de Trabajo ha intensificado su atención sobre el cumplimiento del registro de jornada. Solo en 2023, las actuaciones en esta materia crecieron alrededor de un 45 % interanual, con decenas de miles de procedimientos realizados y un volumen muy elevado de infracciones detectadas.
La tendencia se mantiene en 2024 y 2025, y todo apunta a que el nuevo Real Decreto dará a los inspectores mayores herramientas de control, especialmente gracias al acceso remoto y en tiempo real a los sistemas digitales de fichaje.
Los motivos de sanción más habituales incluyen la falta total de registro (empresas que directamente no tienen sistema), la indisponibilidad de los datos cuando se solicitan, registros genéricos que no detallan horas reales de entrada y salida, o la omisión sistemática de las horas extraordinarias.
También se sanciona que el registro no sea accesible para las personas trabajadoras, que no se conserve durante los cuatro años exigidos o que se utilicen métodos que permiten manipular fácilmente los datos, como exceles sin control o partes manuscritos sin firma ni trazabilidad.
Las cuantías de las multas, catalogadas como infracciones graves según el artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, oscilan en general entre 751 y 7.500 euros, pudiendo aumentar en función de la reincidencia, el tamaño de la empresa o el perjuicio causado (por ejemplo, impago de muchas horas extra).
¿Qué ocurre si la persona trabajadora se niega a fichar su jornada?
En ocasiones, es la propia plantilla la que pone trabas al registro, bien por desconfianza, bien por desinformación. Sin embargo, la obligación de fichar no es solo de la empresa: las personas trabajadoras deben cumplir con el sistema de control horario que se haya implantado, siempre que respete la legalidad.
Si alguien se niega sistemáticamente a fichar, la empresa puede considerar esa conducta como un incumplimiento laboral. En función de la gravedad y reiteración, podría dar lugar a advertencias, sanciones disciplinarias e incluso al despido, especialmente si la falta de registro impide controlar la jornada o genera sospechas de abandono del puesto.
Otra cosa distinta son los olvidos puntuales. En esos casos, lo razonable es establecer un procedimiento para regularizar el fichaje (por ejemplo, comunicar la hora real de entrada o salida para que un responsable valide la corrección) y evitar una reacción desproporcionada.
Lo que está claro es que, si no hay registro de jornada, es muy difícil acreditar qué horas se han trabajado realmente. En un conflicto, ello puede perjudicar tanto a la empresa como a la persona trabajadora, por lo que resulta fundamental que ambas partes colaboren en el buen uso del sistema.
La mejor estrategia para reducir la resistencia es explicar con claridad la finalidad del registro, garantizar el acceso de la persona trabajadora a sus datos y asegurar que el sistema no se utiliza para fines ajenos al control horario, como el control abusivo de la productividad minuto a minuto.
Seguridad y protección de datos: certificados, ENS y movilización de la información
Una de las grandes preocupaciones de empresas y profesionales es el tratamiento de los datos del registro de jornada. Hablamos de información que incluye identidades, horarios detallados, ubicaciones y modalidades de trabajo, que además debe ser accesible a varias partes: empresa, personas trabajadoras, RLT e Inspección.
El Consejo Español para el Registro de Jornada (CERJ) ha insistido en que los programas utilizados para cumplir la nueva normativa deben contar con certificaciones que garanticen la seguridad y trazabilidad del dato. No sirve cualquier app improvisada: se requieren estándares sólidos de protección frente a accesos indebidos, pérdidas, alteraciones o hackeos.
En este contexto, se recomienda optar por plataformas cuyos sistemas digitales para el registro horario cumplan, como mínimo, con el Esquema Nacional de Seguridad (ENS) de alto nivel. Este estándar, exigente y pensado para entornos donde se maneja información especialmente sensible, garantiza medidas reforzadas de confidencialidad, integridad, disponibilidad y trazabilidad.
Que un software de registro horario cumpla el ENS alto implica que el sistema será fiable, accesible, seguro y auditado. Además, facilitará demostrar ante la Inspección y ante la AEPD que la empresa ha elegido una solución tecnológica alineada con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la normativa española.
El nuevo registro digital obligará a movilizar el dato: los registros deberán poder consultarse desde distintos lugares y por diferentes actores, lo que aumenta los riesgos de fuga o uso indebido. De ahí la importancia de seleccionar proveedores con buenas prácticas en cifrado, gestión de accesos, logs de actividad, copias de seguridad y segregación de funciones.
Información mínima que debe contener el nuevo registro digital
El borrador de Real Decreto y las orientaciones del CERJ apuntan a que el nuevo registro digital será mucho más rico en información que un simple parte de entrada y salida. Cada registro debería contar, como mínimo, con una identificación única que permita trazar todo su ciclo de vida.
Además, deberá recoger la hora de inicio y hora de fin de la jornada, así como la jornada teórica prevista para ese día, lo que permitirá detectar automáticamente excesos, faltas de cumplimiento o desviaciones respecto al horario pactado.
El sistema también deberá indicar si la jornada es completa o parcial, si se realizan horas extra o complementarias y si el trabajo se presta de forma presencial, a distancia o itinerante. En actividades con guardias o desplazamientos, será imprescindible que pueda medir los tiempos de espera y los tiempos a disposición de la empresa.
Otro bloque de información clave está relacionado con la fiabilidad y trazabilidad del dato: quién ha hecho el fichaje, quién lo ha supervisado, quién ha accedido posteriormente a esa información, qué modificaciones se han solicitado, cuándo y por qué medio se han aprobado, etc. El sistema debe permitir reconstruir toda esta secuencia.
Finalmente, el registro tendrá que ser fácilmente accesible para la persona trabajadora desde cualquier lugar, de modo que pueda consultar su jornada acumulada, las horas teóricas y las efectivamente trabajadas, así como el inicio y el fin de sus periodos de descanso y desconexión.
Obligatoriedad del registro horario digital: a quién afecta y desde cuándo
Aunque la obligación general de registrar jornada rige desde 2019, la nueva normativa da un paso más al eliminar el papel y los sistemas digitales manipulables. En la práctica, obligará a todas las empresas y autónomos con plantilla a disponer de un sistema de fichaje digital robusto.
La medida afectará especialmente a los negocios con empleados móviles, como personal comercial, técnicos de campo o profesionales que se desplazan entre clientes. Estos perfiles no pueden depender de un terminal fijo en la oficina y necesitarán apps o soluciones conectadas desde el móvil u ordenador.
Los autónomos con empleados contratados también están plenamente incluidos. Aunque sean microempresas de uno o dos trabajadores, deberán llevar un registro horario digital que cumpla los requisitos de inalterabilidad, trazabilidad y acceso remoto.
En el caso de las personas que trabajan en remoto o en formato híbrido, la normativa descarta la posibilidad de usar métodos analógicos o improvisados. Deberán fichar digitalmente desde el dispositivo con el que trabajan, integrando en un único sistema la jornada del personal presencial y del que teletrabaja.
Asimismo, las pymes del sector servicios, comercio, hostelería y restauración tendrán que facilitar un sistema de control horario digital a sus plantillas, con independencia de su tamaño o de que hasta ahora usaran métodos informales como hojas de firmas o cuadrantes manuales.
En cuanto a fechas, el nuevo registro digital se encuentra en fase de tramitación. Tras la aprobación en Consejo de Ministros, se prevé la entrada en vigor en un plazo relativamente corto, con posibilidad de un periodo de adaptación de hasta seis meses. El objetivo es que el sistema esté plenamente implantado como muy tarde a inicios de 2026, aunque muchas empresas deberán moverse bastante antes.
Ventajas del registro digital frente al manual para la empresa
Más allá de cumplir la ley y evitar multas, un buen sistema de registro horario digital ofrece ventajas claras. La primera es la automatización y reducción de errores en el cómputo de horas y en la elaboración de nóminas, al eliminar cálculos manuales y datos inconsistentes.
Las soluciones modernas permiten integrar el fichaje con el software de nómina, de modo que las horas extraordinarias, complementarias o de guardia se reflejen de forma automática, reduciendo errores y conflictos sobre importes.
Un segundo beneficio es la transparencia. Si los datos están accesibles para la persona trabajadora, la empresa, la RLT y la Inspección, se facilita la realización de auditorías internas, la prevención de fraudes y la detección de malas prácticas, como el presentismo o el abuso de horas extra.
Además, un registro digital bien configurado ayuda a evitar sanciones porque facilita demostrar el cumplimiento de jornadas máximas, descansos diarios y semanales, vacaciones y otros derechos vinculados al tiempo de trabajo.
Por último, al centralizar y estructurar toda la información horaria, la empresa puede utilizar estos datos en estrategias de People Analytics, analizando la relación entre tiempos de trabajo, productividad, absentismo, rotación o clima laboral.
Cómo elegir el mejor software de registro de jornada digital
La oferta de herramientas para registrar la jornada es enorme, pero no todas cumplen los requisitos legales ni se integran bien en la gestión de Recursos Humanos. A la hora de elegir, conviene priorizar soluciones que formen parte de un ecosistema completo de gestión de personal, en lugar de aplicaciones aisladas.
Un buen software de control horario debe permitir, por ejemplo, gestionar ausencias, vacaciones, bajas, teletrabajo, turnos y permisos desde la misma plataforma, además de registrar la jornada. Así se evita duplicar datos en distintos programas y se gana coherencia en toda la operativa laboral.
También es importante que la herramienta se adapte a distintos perfiles y modelos de trabajo: personal presencial, remoto, itinerante, a turnos, con guardias, etc., ofreciendo opciones de fichaje desde app móvil, navegador, terminal físico o incluso sistemas biométricos que cumplan con la protección de datos.
En organizaciones con empleados en teletrabajo, ya no tiene sentido mantener un sistema tradicional solo para quien acude a la oficina y otro diferente para quien trabaja desde casa. Lo ideal es una solución única que unifique todos los fichajes y permita analizar conjuntamente la jornada y la productividad.
Por último, la integración con otros módulos de Recursos Humanos (evaluación del desempeño, formación, gestión de costes laborales, incentivos) convierte el registro horario en una pieza clave de la estrategia de talento, y no en un mero trámite burocrático.
El nuevo marco del registro de jornada digital obligará a todas las empresas a ponerse las pilas: pasar del papel a sistemas digitales seguros, revisar horarios, políticas de teletrabajo y descansos, formar a la plantilla y elegir soluciones tecnológicas certificadas. Quien se anticipe y vea el registro no solo como una carga legal, sino como una oportunidad para ordenar el tiempo de trabajo y mejorar la gestión de personas, partirá con una ventaja competitiva notable.
