- Priorización del contrato indefinido y eliminación de los contratos por obra o servicio para combatir la temporalidad.
- Implementación del Mecanismo RED y optimización de los ERTE para evitar la destrucción de empleo en crisis.
- Restablecimiento de la ultraactividad de los convenios colectivos y refuerzo de la negociación sectorial.
- Modernización de los contratos formativos y nuevas regulaciones en la subcontratación de servicios.
Cuando hablamos de mover los cimientos del mercado de trabajo en España, nos referimos a un proceso complejo que busca dejar atrás una historia marcada por la precariedad y una temporalidad que nos ponía en una posición muy incómoda frente al resto de la Unión Europea. Durante décadas, hemos arrastrado un modelo donde los contratos efímeros eran la norma, lo que no solo afectaba a la estabilidad de las familias, sino que frenaba la productividad de las propias empresas al no incentivar la formación a largo plazo.
Este nuevo marco normativo no nace de la nada, sino que es el resultado de un acuerdo sólido entre el Gobierno y los agentes sociales (sindicatos como CCOO y UGT, y patronales como CEOE y CEPYME). La meta es clara: transformar el mercado laboral en un ecosistema más justo, resiliente y, sobre todo, capaz de absorber los golpes de las crisis económicas sin que la primera solución sea siempre mandar a la gente a la calle.
El nuevo mapa de la contratación: Adiós a la temporalidad
La gran estrella de estos cambios es que el contrato indefinido se convierte en la regla general. Se ha querido acabar con los llamados «contratos basura», eliminando por completo la modalidad de obra o servicio determinado, que a menudo se usaba de forma abusiva para encadenar contratos temporales sin fin.
Ahora, si una empresa quiere contratar a alguien de forma temporal, tiene que justificarlo muy bien. Solo se permiten dos vías principales: la sustitución de un trabajador (donde el nuevo puede empezar hasta 15 días antes para aprender el puesto) o las circunstancias de la producción, similares a lo que se analiza en el contrato de interinidad en el derecho laboral español. Estas últimas se refieren a picos de trabajo imprevisibles o vacacionales, con una duración máxima de seis meses, aunque el convenio sectorial podría ampliarlo hasta el año.
Un punto clave para evitar el fraude es el límite de tiempo para convertirse en fijo. Si una persona ha estado contratada más de 18 meses en un periodo de 24 mediante contratos por circunstancias de la producción, pasará automáticamente a ser trabajador indefinido. Esto corta drásticamente la mala praxis de renovar temporales infinitamente.
El contrato fijo-discontinuo y la construcción
Para aquellas actividades que son estacionales o intermitentes, el contrato fijo-discontinuo cobra un protagonismo total. Este contrato garantiza que el trabajador sea indefinido, aunque no trabaje todo el año, dándole los mismos derechos de protección social y las mismas garantías en caso de despido que un contrato ordinario.
En el caso específico del sector de la construcción, se ha creado el contrato indefinido adscrito a obra. Aquí, la relación laboral no termina simplemente porque se acabe el edificio, abriendo nuevas oportunidades laborales para profesionales de la construcción; la empresa tiene la obligación de proponer por escrito la recolocación del trabajador en otra obra o, si no es posible, ofrecerle formación para que pueda adaptarse a un nuevo puesto.
Formación y juventud: Los contratos formativos
Para que los jóvenes no se queden en un limbo entre el estudio y el trabajo, se han rediseñado los contratos formativos en dos modalidades muy claras, impulsadas por la reforma de la formación:
- Formación en alternancia: Permite compaginar el trabajo retribuido con estudios profesionales o universitarios. Tiene una duración de entre tres meses y dos años, y la retribución no puede bajar del 60% el primer año ni del 75% el segundo respecto al convenio, sin olvidar que nunca puede ser inferior al SMI proporcional a la jornada.
- Obtención de práctica profesional: Dirigido a quienes ya tienen el título. Su duración es de entre seis meses y un año, y requiere que la empresa asigne un tutor y un plan formativo individual para que la experiencia sea real y útil.
La nueva era de los convenios colectivos y la ultraactividad
Se ha dado un giro importante a la jerarquía de los convenios. Ahora, el convenio sectorial recupera su peso, especialmente en temas de salarios y jornada laboral. Esto evita que los convenios de empresa se utilicen para bajar las condiciones laborales por debajo de lo pactado para todo el sector, combatiendo la competencia desleal basada en la reducción de costes salariales.
Respecto a la ultraactividad, se ha eliminado el límite temporal que existía anteriormente. Esto significa que un convenio seguirá vigente indefinidamente hasta que se firme uno nuevo, eliminando la presión de que las condiciones caduquen mientras se negocia un acuerdo entre las partes.
Flexibilidad interna: ERTE y el Mecanismo RED
La experiencia de la pandemia nos enseñó que existen alternativas al despido masivo. Por eso, se han simplificado los procedimientos para los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP), facilitando que las pymes puedan ajustarse sin destruir puestos de trabajo.
Además, nace el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización. Este es un instrumento que el Consejo de Ministros puede activar en dos modalidades: la cíclica, para crisis macroeconómicas generales, y la sectorial, para sectores que necesiten una transición profesional o recualificación debido a cambios tecnológicos o procesos de relocalización industrial y robots.
Para que estas medidas funcionen, se han vinculado las exoneraciones de cuotas de la Seguridad Social a la obligación de que las empresas realicen acciones formativas para los trabajadores afectados. Si la empresa no cumple con la formación, tendrá que devolver las cuotas exoneradas.
Subcontratación y control sancionador
Para evitar que la externalización de servicios se use como una herramienta para precarizar el empleo, se ha reforzado la vigilancia. Ahora, el convenio aplicable a las subcontratas será el del sector de la actividad desarrollada, independientemente de la forma jurídica de la empresa, asegurando que no haya discriminación salarial entre quien trabaja para la principal y quien lo hace para la subcontrata.
En cuanto al control, la Inspección de Trabajo tiene ahora más herramientas y las sanciones se han individualizado. Las multas por incumplir la normativa de contratación o por realizar contrataciones fraudulentas durante un ERTE o RED pueden alcanzar cifras considerables, llegando hasta los 10.000 euros por cada trabajador afectado en infracciones graves.
Este despliegue de cambios normativos busca que el empleo en España deje de ser un elemento volátil y se convierta en un motor de consumo y estabilidad. Al fomentar que la mayoría de los trabajadores tengan un vínculo sólido con sus empresas, se impulsa no solo la seguridad personal, sino también la demanda interna y el crecimiento del PIB, creando un modelo donde la competitividad se base en la innovación y el capital humano y no en la precariedad salarial.