- Obligación de informar por escrito y detalladamente sobre los elementos esenciales del contrato antes de empezar a trabajar.
- Ampliación de los derechos de información en materia de salarios, jornadas, formación y el uso de sistemas algorítmicos.
- Regulaciones específicas y reforzadas para los sectores de la pesca y la gente de mar para combatir la precariedad.
- Nuevos plazos de comunicación y garantías de accesibilidad para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.
El panorama del empleo en España acaba de dar un giro importante con la llegada del Real Decreto 723/2026. Esta normativa no es un capricho administrativo, sino la transposición de la Directiva Europea 2019/1152, que busca que nadie empiece un trabajo a ciegas. Básicamente, se trata de poner fin a esas situaciones donde el trabajador no sabe exactamente a qué atenerse hasta que ya está dentro, apostando por una relación laboral mucho más clara y previsible desde el minuto uno.
Aunque la norma ha llegado con un retraso considerable respecto a los plazos europeos, su impacto es real y directo. El objetivo es combatir la precariedad y evitar que las empresas jueguen con la flexibilidad excesiva o la falta de información. A partir de ahora, el derecho a saber exactamente cuáles son tus obligaciones y beneficios no es solo una buena práctica, sino una exigencia legal estricta que afecta a la gran mayoría de los trabajadores bajo el Estatuto de los Trabajadores.
¿A quién se aplica y qué busca esta norma?
De forma general, este reglamento abraza a todas las personas y empresas encuadradas en el Estatuto de los Trabajadores. Eso sí, hay matices: las obligaciones detalladas sobre los elementos esenciales del contrato se aplican principalmente a tipos de relaciones laborales que duren más de cuatro semanas. Además, se han creado apartados específicos para sectores complicados como la pesca y la navegación, donde la vulnerabilidad laboral suele ser mayor.
La idea central es reforzar la seguridad jurídica. Ya no valdrá con decir que el sueldo es «según convenio»; ahora hay que ser precisos. Se busca que el trabajador tenga un documento escrito y accesible que sirva de escudo y referencia, reduciendo la incertidumbre y permitiendo que los órganos judiciales puedan actuar con pruebas claras si hay algún incumplimiento.
La nueva lista de información obligatoria
La empresa ya no puede escatimar en detalles. Antes de que el empleado pise el centro de trabajo, debe haber recibido por escrito una serie de datos fundamentales. Entre los puntos más relevantes encontramos la identidad de las partes, la fecha exacta de inicio y, si el contrato es temporal, la causa real y concreta que justifica esa temporalidad, vinculándola a la duración prevista.
En cuanto al dinero, que es donde siempre hay más roces, la norma exige desglosar el salario base y cada complemento por separado, detallando la periodicidad y cómo se paga. Si existen variables, la empresa debe explicar el método de cálculo y los criterios para percibirlos, para que el trabajador no tenga que hacer malabarismos matemáticos para saber cuánto cobrará.
Sobre el tiempo de trabajo, se debe informar detalladamente de la jornada y su distribución, incluyendo el trabajo nocturno, los turnos y cómo se gestionan las horas extraordinarias. Si la jornada es irregular, hay que especificar los periodos de preaviso para la asignación de tareas y su cancelación, algo vital para que el empleado pueda organizar su vida personal.
Novedades disruptivas: IA y Derechos Sociales
Uno de los puntos más modernos y necesarios es la transparencia sobre los sistemas algorítmicos. Si la empresa usa inteligencia artificial o software automatizado para decidir tu horario, asignarte tareas, fijar tu sueldo o incluso para decidir tu despido, tiene que informarte sobre las reglas y pautas de funcionamiento de esos sistemas. No se puede dejar la gestión del talento en una «caja negra» tecnológica.
Además, se ha puesto el foco en la igualdad. Es obligatorio informar sobre el plan de igualdad de la compañía, los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, y las medidas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI, combatiendo las barreras y retos para la igualdad. También se incluye el derecho a la formación proporcionada por la empresa, un punto que sigue generando debate sobre si debe ser siempre gratuito y en horario laboral.
Plazos, formatos y accesibilidad
La ley es clara: la información general debe entregarse antes de empezar a trabajar. Si hay cambios sobre la marcha, deben comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día que el cambio surta efecto. Para quienes ya estaban contratados antes de la norma, la empresa tiene 30 días hábiles para dar la información si el trabajador la solicita.
El formato puede ser papel o electrónico, siempre que sea almacenable e imprimible. Un detalle fundamental es la accesibilidad: si el trabajador tiene alguna discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe garantizar que la información sea comprensible y adaptada, evitando que el lenguaje jurídico sea una barrera.
Regulaciones especiales: Pesca y Gente de Mar
Dado que el trabajo en el mar tiene sus propias reglas, el Real Decreto dedica capítulos enteros a estos colectivos. Para los pescadores y la gente de mar, el contrato debe ser siempre por escrito, independientemente de la duración. Se incluyen detalles específicos como el nombre del buque, los viajes previstos, los víveres suministrados y el derecho a la repatriación.
En el caso de los pescadores, se permite que soliciten asesoramiento legal antes de firmar el contrato, dejando constancia de ello en el documento. Estas medidas buscan profesionalizar sectores que históricamente han tenido una fiscalización más laxa por parte de la Inspección de Trabajo.
El periodo de prueba bajo la lupa
Para evitar que el periodo de prueba se use como una «puerta giratoria» para echar a la gente sin más, ahora es obligatorio informar por escrito sobre su duración exacta y las experiencias que se van a evaluar. Aunque algunos sindicatos consideran que la norma podría haber sido más ambiciosa limitando la duración máxima, el hecho de tener que justificar el objeto de la prueba ya es un avance para frenar los abusos.
Para facilitar todo este proceso, el Ministerio de Trabajo pondrá a disposición un modelo de documento informativo. Aunque este modelo sea una guía, su ausencia no exime a la empresa de cumplir con sus obligaciones; el empresario es el responsable final de que el trabajador tenga toda la información necesaria y veraz.
Este nuevo marco legal obliga a las empresas a ser mucho más meticulosas en la gestión de sus contratos, moviendo el eje hacia una cultura de la transparencia donde el trabajador conoce sus derechos y deberes desde el principio. Con la inclusión de la supervisión de algoritmos, la protección de colectivos vulnerables en el mar y la adaptación para personas con discapacidad, se busca que el contrato de trabajo sea un instrumento de protección real y no un simple trámite burocrático que termina archivado en un cajón.